El Gobierno retrasa dos años la entrada en vigor de la Administración electrónica
La demora se introduce a través de un real decreto ley
Autor:PEDRO DEL ROSAL
La plena relación del ciudadano y las empresas con la Administración a través de medios electrónicos tendrá que esperar al menos dos años más. El Gobierno ha prorrogado hasta el 2 de octubre de 2020 la obligación de que cualquier entidad pública responda a través de vías telemáticas a quien así decida comunicarse con ella.
La fórmula elegida para introducir un aplazamiento también ha llamado la atención. A falta de menos de un mes para que concluyera el plazo (en octubre de este año), se ha incluido, a través del Real Decreto Ley 11/2018 (aprobado el viernes por el Consejo de Ministros, pero no publicado hasta ayer en el Boletín Oficial del Estado), una disposición final en la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común. Dicho precepto determina que "las previsiones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico producirán efectos a partir del día 2 de octubre de 2020".
La referencia del Consejo de Ministros del pasado viernes 31 de agosto ya advertía de que, "en el plazo actual de entrada en vigor", los sistemas tecnológicos de la Administración "no estarán adaptados a estas exigencias". Idea que confirma el preámbulo del real decreto ley al subrayar que el plazo dado inicialmente (hasta este octubre) "se ha revelado insuficiente" para tener diseñados los procedimientos jurídicos y tecnológicos que se requieren para llevar a cabo una plena relación electrónica de la Administración con ciudadanos y empresas.
El texto cita, como ejemplo de esta falta de adaptación, que las Administraciones no han desarrollado una "verdadera interoperabilidad" respetuosa con sus ámbitos competenciales. En el nuevo plazo, el Ejecutivo se muestra convencido de poder culminar las exigencias jurídicas, técnicas, procedimentales y organizativas que se requieren, con respeto a los principios de eficacia administrativa y garantía de los derechos de los ciudadanos.
(Fuente Cinco Días)
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El Supremo avala la caducidad de los convenios en la reforma laboral
El tribunal fija que el convenio superior debe asumirse al cien por cien al extinguirse el antiguo
La reforma laboral del Gobierno del PP ha recibido desde su puesta en marcha en 2012 varios varapalos de la Justicia, pero también importantes espaldarazos. El Tribunal Supremo, que ya validó la norma en cuanto al coste del despido, avala ahora la ley en otro de sus puntos más controvertidos, el que fija que si no hay acuerdo entre sindicatos y empresa tras un año de negociaciones los convenios colectivos caducan y se aplica el de ámbito superior. El Alto Tribunal, en una sentencia destinada a unificar doctrina dictada el pasado junio, consagra el fin de la ultraactividad y que el convenio superior debe aplicarse en su totalidad.
El fallo se refiere a la denuncia de una empleada contra su empresa, que le aplicó un despido objetivo por causas económicas -mala marcha de la compañía- y que para calcular la indemnización usó el convenio superior en vigencia, pues el anterior había caducado. La duda que se le planteaba al Supremo era si, ante la pérdida de vigencia del convenio, se aplica la reforma laboral y el salario regulador que sirve para calcular la indemnización se toma del convenio superior, o se sigue aplicando el anterior.
Cabe recordar que numerosos fallos judiciales venían sentenciando a favor de aplicar los convenios ya caducados en determinados casos, sobre todo salariales. Por ejemplo, en el cálculo de la nómina mensual cuando el cambio de convenio por el fin de la ultraactividad se produce a mitad de mes. El presente caso fue admitido inicialmente por un juzgado de lo Social de Bilbao, que falló a favor de la demandante; la empresa recurrió ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y, de forma paralela, recurrió al Supremo para que unificase doctrina al respecto.
El Supremo considera que «la claridad de la voluntad del legislador resulta palmaria» en cuanto a la redacción y objetivo del artículo que limita a un año la ultraactividad y concluye que, por tanto, desde la caducidad del anterior convenio debe aplicarse el de ámbito superior con todas sus cláusulas. «No existe, pues, contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado sino su total desaparición del ordenamiento jurídico por decaimiento de su vigencia y completa sustitución por el de sector», insiste la sentencia.
El Alto Tribunal admite al argumentar su sentencia que el propio Supremo, desde su primer fallo al respecto en 2014, ha aplicado en varias ocasiones el criterio contrario; esto es, la contractualización de las condiciones de trabajo del convenio caducado. Ahora bien, aclara que en esos casos o bien no existía un convenio colectivo de ámbito superior o el convenio superior no regulaba materias relevantes como retribuciones, excedencias, licencias, jornadas, permisos, vacaciones y horas extraordinarias.
«En el presente supuesto ni hay duda sobre la existencia de convenio de ámbito superior, ni de que el existente resulta aplicable, por lo tanto, se impone el cumplimiento de la norma legal en su plenitud», concluye el Supremo en una sentencia que zanja el asunto sobre la interpretación del fin de la ultraactividad.
La sentencia del Supremo tiene importancia por el actual momento político: uno de los planes del Gobierno de Pedro Sánchez en materia laboral es quitar el actual límite de un año a la ultraactividad, mecanismos por los que los sindicatos tenían más control de las negociaciones de los convenios. Además, el último Acuerdo Nacional de Negociación Colectiva entre sindicatos y patronal recogía también recuperarla mientras se negocia la renovación de los convenios.
La ultraactividad es la prórroga de los convenios colectivos cuando caducan. Antes de la reforma laboral de 2012, si empresa y sindicatos no llegaban a un acuerdo, se prorrogaba sin fecha de caducidad hasta que se pactase y firmase uno nuevo. Esto daba un enorme poder de control a los sindicatos sobre la negociación. La reforma de 2012 limitó la vigencia de los convenios caducados a un año: si vencido ese tiempo no hay acuerdo, se aplica el de ámbito superior.
(Fuente ABC)
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Paternidad de cinco semanas
Recientemente ha aumentado la duración de la suspensión del contrato por paternidad. Si uno de sus empleados tiene un hijo, conozca sus derechos.
Desde julio. Desde el pasado 5 de julio, si uno de sus trabajadores tiene un hijo tendrá derecho a la suspensión de su contrato durante un período de cinco semanas. Antes de dicho cambio la paternidad duraba cuatro semanas. ¡Atención! Aparte, su empleado tiene derecho a un permiso retribuido de dos días (o del tiempo que prevea su convenio colectivo) a cargo de su empresa. Este permiso retribuido, que ya existía, se disfruta tras el parto.
En la práctica. El período de suspensión de las cinco semanas debe ser ininterrumpido, salvo la última semana. Además, se puede disfrutar tanto a jornada completa como a tiempo parcial. Es decir:
Período de suspensión. Es obligatorio que su empleado disfrute de cuatro semanas de paternidad seguidas. Apunte. Si así lo pacta con el afectado al inicio del período de suspensión (de modo que usted puede negarse), la última semana del período (la quinta) se puede disfrutar en cualquier momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento.
Régimen de jornada. Previo acuerdo entre su empresa y el afectado, la paternidad se podrá disfrutar a jornada completa o en régimen de jornada parcial. En este último caso, la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo. Apunte. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de disfrute de la paternidad (incluso para el período que se puede disfrutar aparte indicado en el punto anterior).
Implicaciones. Durante el período de suspensión, su empleado cobrará una prestación del 100% (de modo que su empresa no deberá pagarle salario), pero usted deberá seguir cotizando a la Seguridad Social por las cuotas empresariales. Apunte. Ahora bien, si para sustituir a su empleado contrata a un desempleado mediante un contrato de interinidad, podrá aplicar una bonificación del 100% sobre todas las cuotas empresariales, tanto en las cotizaciones del sustituto como en las del sustituido.
Desde julio, los trabajadores que tengan un hijo tienen derecho a disfrutar de la paternidad durante un período de cinco semanas.
(Fuente Indicator- Lefebvre)
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Obligaciones ante un accidente de trabajo
Uno de sus trabajadores acaba de sufrir un accidente de trabajo. ¿Qué obligaciones debe cumplir su empresa ante dicho suceso? ¿Cómo debe actuar en estos casos?
Habitual. Puede ocurrir que un trabajador se dé un golpe, sufra una caída o padezca cualquier otro percance. Por ello, le interesa conocer cómo actuar si se encuentra en esta situación.
Asistencia al afectado
Botiquín. Ante un accidente de trabajo, lo primero que debe hacer es atender al accidentado. ¡Atención! A estos efectos, su empresa está obligada a tener un botiquíny en algunos casos, un local de primeros auxilios:
El botiquín debe contener desinfectantes, antisépticos, gasas estériles, algodón, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y guantes desechables. Además, debe revisarlo periódicamente y reponerlo tan pronto como caduque o sea utilizado. Apunte. Cumpla con esta obligación pidiendo el botiquín a su mutua.
Si alguno de sus centros cuenta con más de 50 trabajadores, debe tener un local destinado a primeros auxilios y otras posibles atenciones sanitarias. ¡Atención! Dicho local debe disponer, como mínimo, de un botiquín, una camilla y una fuente de agua potable.
Volante. Si las primeras curas efectuadas con el botiquín no son suficientes y su empleado quiere ir a visitarse a un médico, deberá acudir a su mutua de accidentes de trabajo. Apunte. Para ello, su empresa deberá facilitarle un volante de asistencia firmado. Dicho documento sirve para acreditar que el accidente es laboral.
Comunicaciones obligatorias
Plazos. Posteriormente, su empresa deberá comunicar el accidente a la Administración (desde la página web http://delta.empleo.gob.es ):
Con baja. Si el accidente ha causado la baja del trabajador, deberá realizar la comunicación dentro de los primeros cinco días hábiles desde la fecha del accidente.
Sin baja. Si no se ha producido la baja del trabajador (la mutua no le ha dado la baja y le obliga a incorporarse a su puesto), comunique el accidente en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente.
Grave, muy grave o mortal. Si el accidente es grave, muy grave, ha afectado a más de cuatro trabajadores o ha causado la muerte de algún empleado, deberá efectuar la comunicación en un plazo de 24 horas.
Delegados. Si tiene delegados de prevención (representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos), también les deberá comunicar el accidente. Apunte. Si en sus instalaciones coinciden trabajadores de varias empresas, también deberá comunicar el accidente a los otros empresarios.
Investigación del accidente
Objetivos. Asimismo, la normativa de prevención de riesgos laborales, cuando se produce un daño para la salud de los trabajadores, le obliga a realizar una investigación al respecto. Apunte. El objetivo de la investigación del accidente es detectar las causas de los hechos que han producido el daño, para eliminarlas.
Correcciones. A partir de ahí, el servicio de prevención deberá analizar la eficacia de las medidas preventivas que hay en su empresa y, en su caso, efectuar las correcciones necesarias para evitar que el accidente de trabajo (o uno similar) se vuelva a producir en el futuro.
Recuerde: Compruebe que su empresa tenga un botiquín; en caso contrario, pídalo a su mutua. Si el accidentado quiere ir al médico, prepare un volante de asistencia para que pueda acudir a la mutua y comunique el accidente por vía telemática.
(Fuente Indicator-Lefebvre)
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Cómo eliminar una foto robada de Facebook o Twitter
Desde el derecho al olvido, la protección de la propiedad intelectual, pasando por el derecho a la propia imagen, la legislación reconoce la posibilidad de suprimir la información personal subida a la Red.
Fotos, vídeos personales o creaciones audiovisuales están protegidos, por lo que, si no se ha dado permiso expreso para su uso, existen diferentes procedimientos para eliminarlos de las redes sociales.
El llamado derecho al olvido, reconocido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) desde febrero de 2014, establece la posibilidad de que ciertos resultados obtenidos en los motores de búsqueda sean eliminados por inadecuados, irrelevantes u obsoletos. Esta sentencia obliga al buscador a una solución intermedia, es decir, a suprimir el acceso a estos datos, con lo que, como señala Daniel López, socio de Ecija, "el derecho al olvido soluciona una parte del problema, que los motores de búsqueda eliminen resultados de las consultas. Pero lo cierto es que la información sigue estando en el sitio web donde fue facilitada, por lo que esta medida sólo dificultaría el acceso a la misma, pero no lo imposibilitaría del todo".
Por otra parte, en determinados casos podemos encontrarnos con la confluencia de diferentes derechos, como son la protección de datos y el derecho a la información, que hace que ésta no sea eliminada de los resultados de búsqueda, como, por ejemplo, cuando se está ante una figura pública, entendida ésta, según la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), como individuos que, debido a sus funciones o compromisos, tienen un cierto grado de exposición en los medios de comunicación. En estos casos, López explica que hay que ponderar elementos tales como "la afección a los derechos de la personalidad, la incidencia de la información publicada y el interés público de la misma, entre otros".
Para el ejercicio del derecho al olvido, el interesado deberá reclamar al buscador y, si éste se lo deniega, podrá interponer la correspondiente reclamación de tutela de derechos ante la AEPD.
Desde el punto de vista de la propiedad intelectual hay que considerar que cualquier obra que se comparta en Internet deberá tener el consentimiento de sus autores. Para conseguir su retirada se debe dirigir directamente al prestador del servicio y, si no es posible, acudir a la sección segunda de la comisión de propiedad intelectual del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, cuya misión es la de "salvaguarda de los derechos en el entorno digital".
Por último, siempre queda la vía jurisdiccional, aunque por la lentitud con la que funcionan tanto tribunales como Administración "a veces resulta más efectivo utilizar las herramientas de las propias redes sociales (como Content ID, de YouTube) que acudir a procedimientos administrativos o a uno judicial", apunta Diego de la Vega, abogado de Ecija.
Recientemente, también se han puesto límites al uso de fotos y vídeos en medios de comunicación extraídos de las redes, incluso si estaban en abierto. Fue el caso de un diario que obtuvo una fotografía del perfil de Facebook de una mujer, por lo que, según De la Vega, "incluso el uso de imágenes para ilustrar noticias, cuando son obtenidas de perfiles de redes sociales, debe ser realizado con la autorización de los titulares, al menos en lo que afecta al derecho a la propia imagen".
Protección en todas las redes sociales
Crónica de sucesos 'ilustrada' con Facebook. El Tribunal Supremo consideró vulnerado el derecho a la imagen por incluirse en una crónica de sucesos una foto de una persona obtenida de su perfil de Facebook, aun cuando la misma no captaba imágenes de su vida privada. La publicación en un ámbito ajeno a aquel en el que sucedieron los hechos requiere consentimiento expreso cuando no se trata de un personaje con proyección pública y no aparece con carácter accesorio, por más que una momentánea relevancia pública involuntaria en tanto que era víctima del suceso violento sobre el que versaba el reportaje periodístico.
Póngase guapo en un juicio público. Según el TS, no existe vulneración del derecho de imagen en el caso de utilizar una foto del acusado tomada en el acto del juicio si se trata de una imagen real captada con ocasión del hecho noticiable, pues está legitimada por el ejercicio de la libertad de información dentro de los parámetros constitucionales. Tampoco existe el derecho al olvido respecto de los datos personales aparecidos en Internet, ya que la información se ha publicado lícitamente, máxime si no se mencionan ni el nombre ni los apellidos, ni ha desaparecido el interés público de la noticia.
Tuits con imágenes de famosos de Internet. Entiende la Audiencia Provincial de Madrid que el derecho a la propia imagen protege el aspecto físico de la persona en tanto que pueda calificarse, habida cuenta de las circunstancias, de íntimo o reservado. Sin embargo, no siempre es así, ya que las imágenes de un actor que acompañan los tuits que llevaron a juicio lo presentan en eventos sociales y en lugares públicos y se trata de fotografías, claramente captadas con la expresa anuencia del propio actor, que ya se encontraban publicadas en Internet por personas distintas a la actora, con lo se que considera válido su uso.
Un nombre en direcciones extranjeras. Una resolución de la AEPD de diciembre de 2015 obligó a Google a adoptar medidas para evitar que un nombre se vincule en los resultados de búsqueda. En este sentido, y sin esfuerzos desproporcionados, era posible acceder a los enlaces reclamados en una búsqueda que se hacía en su página web terminada en '.com' y realizada desde España, dado que el sistema de redireccionamiento no impedía que los usuarios, mediante procedimientos sencillos, pudieran eludirlo y acceder directamente a otros dominios usando equipos situados en territorio español.
Procedimiento de eliminación según la red
Cada red social tiene un mecanismo para solicitar y denunciar el uso indebido de imágenes, vídeos, información o la vulneración de nuestra privacidad.
Facebook. Ofrece un servicio de ayuda para avisar de fotos o vídeos que puedan infringir el derecho fundamental a la protección de datos. Asimismo, permite avisar de una conducta abusiva mediante el enlace 'denunciar', que aparece situado junto a la mayoría de los contenidos publicados en dicho portal.
Twitter. Hay un formulario para denunciar este tipo de contenidos, siendo importante marcar la opción 'estoy siendo mencionado directamente'. Se aconseja también dejar de seguir al usuario que nos está maltratando en línea y finalizar cualquier tipo de comunicación con esta persona y, si esto no fuera suficiente, bloquearlo.
Instagram. Esta red cuenta con una página desde la que se puede reportar contenido publicado por terceros sin consentimiento que incluya información personal, así como informar de conductas abusivas o casos de acoso. Además, cada imagen tiene la opción 'photo options', en lo que existe la opción de esconder la imagen de perfil en 'hide from my profile' o en más opciones ('more options'), se puede eliminar la etiqueta de la foto ('remove me from the photo') o denunciar como contenido inapropiado ('report inappropiate').
YouTube. Hay diferentes opciones en caso de abuso o acoso, vulneraciones de la privacidad, denuncia de contenidos sexuales o violentos u otros problemas. Además, si se considera que un vídeo colgado en YouTube incluye un contenido inapropiado se puede utilizar el icono con forma de bandera ('denunciar') para avisar de esa información y que la empresa lo revise.
Google. También dispone de un formulario desde el que se puede solicitar la retirada de contenido, tanto en las diferentes publicaciones como en comentarios.
(Fuente Expansión)
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