Desplazamientos al extranjero y prevención de riesgos
Cuando una empresa desplaza a un trabajador al extranjero, sigue estando obligada por la Ley de Prevención de Riesgos respecto a dicho trabajador. ¡Atención! Así pues, la empresa debe cumplir con algunas obligaciones. En concreto:
Debe actualizar –si procede– la evaluación de riesgos laborales. Para ello, deberá tener en cuenta los posibles riesgos derivados del viaje de ida y vuelta, y deberá analizar las condiciones del país de destino.
Deberá ofrecer al trabajador hacerse una revisión médica antes de irse desplazado al país de acogida. Además, deberá verificar si es necesario que se vacune (ello dependerá del país de destino).
La empresa también deberá informar al trabajador sobre los riesgos para su seguridad que pueda haber en el país de destino. Para ello, es recomendable elaborar un dossier (de las condiciones sanitarias del país de destino, de la violencia que haya en dicho país, de la seguridad vial...) y obtener un documento firmado por el trabajador conforme lo ha recibido.
Por otro lado, la empresa deberá realizar formación específica sobre los riesgos concretos del puesto de trabajo en el país de destino.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Acuerdo nulo o anulable: exigencia de gastos procesales a propietarios con derecho a justicia gratuita TS, Sala Primera, de lo Civil, 7-6-2018 SP/SENT/957029
Daniel Loscertales Fuertes. Presidente del Consejo Editorial de Sepín. Abogado
Comentario
Esta Sentencia es muy importante, dado que hace una interpretación coherente con la propia Ley de Propiedad Horizontal, rectificando, en parte, algunas de las resoluciones del Alto Tribunal. Esta afirma que, si bien un propietario puede tener concesión de "justicia gratuita", ello no le exonera de tener que pagar los gastos de la Comunidad en relación con un proceso, siempre que se tome el acuerdo en la Junta y no sea impugnado en tiempo y forma, a tenor del art. 18.1 de la misma LPH.
Esto es, cuando no se considera NULO de pleno derecho, ya que, si fuera entendido así, a tenor del art. 6.3 del Código Civil, el comunero podría impugnar sin tener que sujetarse a los plazos del citado art. 18 de la Ley de Propiedad Horizontal. A pesar de que, como antes se indica, parece que el propietario tenía concedida la "justicia gratuita", aquí existe un acuerdo de la Comunidad donde se establece el pago de los gastos del proceso para "todos" los propietarios, y el Tribunal considera que, para que fuera exonerado, tendría que haber impugnado en tiempo y forma en contra de esa decisión de la Junta, haciendo mención del art. 9.1 e) de la repetida Ley de Propiedad Horizontal.
En definitiva, aunque seguramente habrá posturas contrarias, lo que establece en esta Sentencia el Tribunal Supremo es que, si la Junta de la Comunidad toma un acuerdo de pasar a TODOS un recibo para gastos judiciales, esta decisión solo puede impugnarse en el plazo que corresponde en la propia LPH, concretamente en el repetido art. 18, con independencia de que el propietario afectado sea la parte contraria en el proceso (algo que hasta la fecha no se consideraba de esta manera), e, incluso, aunque tenga concedida la "justicia gratuita".
Es decir, en resumen, con independencia de que los derechos de un propietario vengan de una norma diferente a Ley de Propiedad Horizontal, si existe acuerdo sobre cualquier tema en Junta, afecte o no a los mismos, es necesaria la impugnación. Como se indica, es una doctrina extraordinariamente importante, esperando que el Alto Tribunal la mantenga para la seguridad jurídica de las Comunidades de Propietarios y, también, de sus integrantes.
(Fuente SEPIN)
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Ampliación del permiso de paternidad a 5 semanas
Uno de los aspectos más relevantes de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (B.O.E. nº 161 de 4 de julio de 2018) es la modificación del artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, por la que se procede a la ampliación del permiso de paternidad a 5 semanas desde el vigor de la LPGE, cuya redacción queda como sigue:
“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos."
(Fuente Mutua Universal)
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La impugnación de los acuerdos adoptados en Junta de Propietarios
Autor: Sabela Arias
El pasado 21 de marzo de 2018 fue dictada, la Sentencia CIVIL Nº 159/2018, TS, Sala de lo Civil, Sec. 1, Rec 1731/2015, 21-03-2018 , relativa a la impugnación de los acuerdos adoptados en junta de propietarios.
En el supuesto que analizamos, la Comunidad de Propietarios formuló demanda solicitando la elevación a público de los acuerdos celebrados el 1 de febrero de 2005 posibilitando su acceso, en lo que sea posible, al Registro de la Propiedad.
En dicho acuerdo se consideraban la piscina y las zonas ajardinadas adyacentes como de uso y destino común, sin alteración de la cuota de participación atribuida a determinados elementos que permanecería igual, salvo en lo referente a la participación en los gastos ordinarios y extraordinarios, quedando uno de ellos exento de contribución alguna y el otro reduciéndola enormemente.
La validez del acuerdo quedó condicionada a la ratificación en junta general de la comunidad, si bien se pactó su ejecutividad desde 1 de enero de 2003.
La parte demandada se opuso y, tras los trámites oportunos, la sentencia de primera instancia estimó la demanda. Posteriormente, se interpuso recurso de apelación y la Sección Primera de la Audiencia Provincial de Almería lo estimó.
La Audiencia consideró que el acuerdo de ratificación -exigido para la validez del convenio- no se adoptó por unanimidad. Además, en el año 2010 la demandada había comunicado por burofax a la comunidad que los pactos carecían de validez al no haberse ratificado por unanimidad, algo que no fue aceptado.
Frente a esta sentencia interpuso recurso de casación la Comunidad, que lo fundamentó en dos motivos:
I) Infracción de los artículos Art. 17 , reglas 8 y 9, y Art. 18 apartado 3 de la Ley de Propiedad Horizontal.
II) Infracción del Art. 17 apartado 7 de la LPH y aplicación indebida de losArt. 17 apartado 6 y Art. 16apartado 1 en su redacción original, en relación con el Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil.-7 apartado 2 del Código Civil
En cuanto al primero de los motivos, la comunidad alegó que la sentencia recurrida contradecía la jurisprudencia de la sala sobre la aplicación de la caducidad de la acción de impugnación de acuerdos según la cual son meramente anulables los acuerdos que entrañen infracción de algún precepto de la Ley de Propiedad Horizontal (LPH) o de los estatutos, quedando reservada la nulidad de pleno derecho a la infracción de cualquier otra ley imperativa o prohibitiva que no tenga un efecto distinto o contrario a la moral o la orden público o en fraude de ley. En consecuencia, la comunidad entiendió que es válida la aprobación en junta de propietarios del acuerdo, puesto que -aunque no existió unanimidad- fue conocido y cumplido por todos los propietarios, y no fue impugnado.
El motivo segundo se basó en la infracción del art. 17.7 LPH y la aplicación indebida de los artículos 17.6 y 16.1 LPH en su redacción original en relación con el art 7.2 CC. La comunidad entiendió que se infringía la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la aplicación del art 17.7 LPH según la cual cuando el acuerdo de cambio de uso no lo limita o ni se priva a los comuneros de ventaja alguna, no es de aplicación la regla de la unanimidad bastando la mayoría. En el caso concreto se trata de considerar la piscina y zonas ajardinadas como de uso común, que lo que se hace es adecuar lo plasmado en el terreno al registro de la propiedad, y subsanar así un error consistente en hacerlo elemento privativo de un copropietario.
Pues bien, el recurso es estimado i) porque no se impugnó el acuerdo dentro de los plazos de caducidad establecidos en el artículo 18.3 de la Ley de Propiedad Horizontal, constando además que la demandada votó a favor, y ii) porque hay que entender que fue la totalidad de los propietarios quien ratificó dicho acuerdo alcanzado en el documento que se firmó por las partes el 1 de febrero de 2005, sin perjuicio de que tres de ellos se opusieran simplemente a la retroacción de efectos de la modificación de cuotas, lo que no implica su desaprobación.
En consecuencia, la sala entiendió que no existe nulidad y, aunque pudiera existir, al tratarse en de un acuerdo que vulneraría exclusivamente la Ley de Propiedad Horizontal, se trataría de un supuesto de anulabilidad sujeto a que se solicite dicha declaración de nulidad dentro de los plazos establecidos en la Ley, ampliamente superados en el caso.
→ CONCLUSIÓN: los acuerdos comunitarios sobre alteración de elementos comunes que se hayan adoptado por mayoría, pese a requerir la unanimidad, quedan convalidados si no se recurren en el plazo establecido, al tratarse de una infracción de la Ley de Propiedad Horizontal (arts. 15 a 18 de la LPH).
(Fuente IBERLEY)
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El despido en IT no tiene por qué ser nulo
Algunos despidos de trabajadores en IT se han declarado nulos. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de un trabajador que ha estado un año de baja...
Sentencia europea
Antecedentes. Si un trabajador está de baja y su enfermedad se puede equiparar a una discapacidad, su despido mientras se encuentra en IT se puede declarar nulo. ¡Atención! Según una sentencia europea, una IT se puede encuadrar en el concepto de discapacidad:
Si dicha IT es de larga duración (en el sentido de que médicamente no se sabe cuándo se curará). ¡Atención! Es decir, si puede prolongarse significativamente (no basta con que su duración sea incierta).
Si los indicios de que la baja va a ser duradera existen en la fecha de despido. Apunte. Esto ocurrirá, por ejemplo, si existen secuelas derivadas de la enfermedad.
Nulidad. En base a dicha sentencia, algunos trabajadores despedidos durante una baja habían reclamado la nulidad –y algunos tribunales les han dado la razón–. Apunte. No obstante, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha declarado la improcedencia de un despido de un empleado cuya baja ha durado un año.
Sentencia del Supremo
Caso reciente. En el caso en cuestión, una trabajadora cogió la baja por depresión el 13 de octubre de 2014, la empresa la despidió el 31 de julio de 2015, y la IT se alargó hasta el 12 de octubre de 2015. Apunte. Pues bien, su despido se declaró improcedente porque dicha IT no se identifica como discapacidad:
Por un lado, porque en la fecha del despido no se había agotado el período máximo de una IT (recuerde que dicho período máximo es de un año, prorrogable en 180 días más).
Además, tampoco existía ninguna resolución que permitiera concluir que la baja por IT iba a ser duradera.
Comentario. En estos casos, se discute si el despido es improcedente o nulo, ya que no hay motivos justificados para despedir. Es decir, no se le puede imputar a un trabajador un descenso de su rendimiento o un incumplimiento, ya que su ausencia está justificada por la IT. Apunte. Ahora bien, el despido disciplinario puede ser procedente si un trabajador realiza actividades durante la IT que impiden su recuperación, o si realiza actividades que acreditan que está en condiciones de desempeñar las funciones inherentes a su puesto.
Recomendaciones
Evite la nulidad. Si su empresa quiere despedir a un trabajador en IT y no sabe si dicho despido está lo suficientemente justificado, sea cauteloso para evitar la nulidad del despido:
Exponga causas ajenas a la IT, como causas disciplinarias (las indicadas más arriba) o causas objetivas. Apunte. Por ejemplo, alegue que la medida es conveniente porque va a sustituir al afectado por otro empleado más eficiente; o que necesita amortizar un puesto y el despedido es quien tiene menos antigüedad en su departamento.
Si el asunto llega a los tribunales, alegue que en la fecha del despido desconocía los datos de salud porque en los partes de baja no aparece su causa. Apunte. Si no sabe si la IT es de larga duración, no hay discriminación.
(Fuente Indicator LEFEBVRE)
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