Un informe psicológico en un procedimiento judicial puede vulnerar el derecho al honor
El Tribunal Supremo aprecia la vulneración del derecho al honor por parte de un médico psiquiatra al manifestar en un informe que fue aportado a un procedimiento que el demandante padecía de una enfermedad psicológica “prototípica de varón maltratador”
En el caso enjuiciado, el recurrente había demandado a un médico psiquiatra que había emitido un informe para la esposa del recurrente, mientras se encontraban en trámites de separación y divorcio, y que había denunciado al recurrente por un delito de amenazas en el ámbito familiar. La ex mujer del recurrente aportó el informe al juzgado solicitando una medida de protección.
El informe, elaborado con las meras manifestaciones de la mujer, manifestaba que el recurrente padecía una “celotipia delirante paranoide”, un trastorno que resulta ser prototípico de los hombres maltratadores. Posteriormente, el recurrente fue sometido a otras pruebas periciales donde se declaró que no padecía trastorno alguno, desmintiendo el primer informe. El recurrente alegaba que el informe fue la base principal de su incriminación y que, si bien fue finalmente absuelto, le había causado un estigma de ser acusado y tenido como un maltratador.
El juzgado de instancia desestimó la demanda, al igual que la Audiencia Provincial, al considerar que el diagnóstico no podría ser considerado ni injurioso ni insultante, siendo un mero juicio de valor médico, obtenido desde sus conocimientos científicos.
El Tribunal Supremo, al contrario que los juzgados anteriores, considera que el informe es diferente del pericial en el que el profesional realiza unas declaraciones que se basan en su trabajo profesional para influir en la toma de decisiones judiciales. Si no que se trata de un “informe de complaciencia”, que no tiene la misma protección que un peritaje, y que es utilizado por una de las partes de una pareja en crisis matrimonial para ser utilizado en contra de la otra parte, hasta el punto de llegar a provocar la apertura de unas diligencias penales.
Así las cosas, señala el alto tribunal que “el grado de afectación del derecho al honor es indudable frente a la actuación del demandado”, pues se trata de un informe que realiza un “diagnóstico innecesario para poder determinar la realidad familiar de su paciente frente a su esposo e injustificado respecto de una persona que no era paciente del demandado al que ni siquiera examinó específicamente y de la comunicación o revelación a su paciente de unas conclusiones médicas sobre la patología observada, lo que supone un menoscabo de la dignidad y reputación del mismo, que no estaba justificado por el ejercicio de su profesión en cuanto llega a unas conclusiones indudablemente graves sobre el demandante con la única base de las manifestaciones subjetivas de la esposa y con el único ánimo de desprestigiar a su persona o de facilitar que así fuera, como lo fue, lo que no está amparado en un ejercicio legítimo de su profesión, con vulneración del artículo 7.4 de la LO 1/1982”.
Por lo que el Tribunal Supremo finaliza estimando el recurso de casación y declara que le deberá ser abonado en concepto de indemnización 6.000 euros, por la escasa difusión del informe.
(Fuente Economist & Jurist)
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¿Vacaciones fijas por contrato?
Su empresa va a contratar a un nuevo trabajador, pero necesita que cada año disfrute de sus vacaciones en cualquier período excepto en julio y en agosto. ¿Es válido fijar dicha condición en el contrato de trabajo?
Necesidades. La mayoría de sus trabajadores disfrutan sus vacaciones en verano. Por ello, a la hora de contratar a su próximo trabajador, quiere pactar en el contrato que deberá disfrutar de sus vacaciones en cualquier mes del año excepto julio y agosto, de modo que dichos meses queden cubiertos por el afectado. ¡Atención! ¿Es válida esa forma de actuar?
Según convenio
Regla general. Según el Estatuto de los Trabajadores, su empresa debe fijar el período de disfrute de las vacaciones de común acuerdo con sus trabajadores. Eso sí: de conformidad con lo establecido en el convenio. Apunte. Por tanto, revise en primer lugar si su convenio regula esta materia. Por ejemplo:
El convenio de la industria química prevé que al menos 15 días de vacaciones se deben disfrutar entre junio y septiembre (salvo si se acuerda una distribución distinta con los representantes de los trabajadores).
El convenio de la industria textil establece que 21 días se deben disfrutar ininterrumpidamente (salvo si por necesidades de la empresa se acuerda una distribución distinta con los representantes de los trabajadores).
Materia indisponible. Así pues, si su convenio fija unos plazos concretos de disfrute de las vacaciones, deberá respetarlos. Apunte. Y si sólo establece períodos de disfrute “preferentes”, su empresa no queda obligada. En este caso, acredite que existen causas para no cumplir con dichas preferencias: tiene más actividad en una determinada época, debe cubrir las necesidades de un cliente determinado...
Fijación anual
¿Por contrato? En cualquier caso, aunque su convenio no fije plazos de disfrute de las vacaciones, no es válido que el contrato establezca un período fijo. ¡Atención! Para establecer las fechas concretas de disfrute de las vacaciones de su plantilla, tenga en cuenta:
Colectivo. Debe concretar las vacaciones de común acuerdo con los empleados. Por tanto, incluya su propuesta de vacaciones cuando elabore el calendario laboral. Apunte. Entregue un borrador a los representantes de los trabajadores, o a los afectados si no tiene representantes (la ley le obliga a negociar las vacaciones, pero no a llegar a un acuerdo).
Individual. Si un empleado tiene un puesto o unas características especiales, puede pactar el disfrute de sus vacaciones de forma individual. ¡Atención! Pero dicho pacto no se puede fijar de forma indefinida o para siguientes años.
Recomendación. Lo que sí puede hacer es fijar en el contrato de trabajo la exclusión (o inclusión) de un período preferente de disfrute, justificando el motivo. Apunte. Así, en caso de discrepancias, podrá argumentar que el trabajador era conocedor de dichas preferencias.
Cómo actuar
Dos meses. Si los afectados no aceptan el período de disfrute de vacaciones que usted ha planteado, podrá fijarlo de forma unilateral. Una vez haya fijado las fechas, sus trabajadores deberán conocerlas con al menos dos meses de antelación al comienzo de su disfrute. ¡Atención! Si no están conformes, podrán reclamar ante los tribunales mediante un procedimiento especial y urgente.
El período de disfrute de las vacaciones se debe negociar cada año con los trabajadores. Por tanto, no es válido reflejar en el contrato de trabajo un período fijo que se repita con carácter anual.
(Fuente Indicator)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
El derecho de opción (indemnización o readmisión) sólo se aplica en caso de despidos disciplinarios
Un trabajador de un ayuntamiento que no era representante de los trabajadores pero cuyo convenio establecía el derecho de opción de los trabajadores a elegir entre ser indemnizados o readmitidos interpuso una demanda para solicitar que se declarase (en el caso de un trabajador que había ido encadenando diversos contratos temporales) si era o no aplicable el derecho de opción de un trabajador en caso de que se considerase que la extinción de un contrato temporal realizado en fraude de ley equivalía a un despido improcedente. El Tribunal Supremo entiende que no, en una sentencia que reitera doctrina (sent. del TS de 22.11.17, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
En su sentencia, el TS deja claro que aunque el convenio aplicable incluya la facultad de opción del trabajador, “esto sólo se aplica cuando se trata de despidos disciplinarios luego declarados improcedentes, lo que no se aplica en este caso, puesto que aquí no se alega causa disciplinaria alguna”. En este caso, la improcedencia deriva de la consideración que hace la sentencia de que los contratos de la trabajadora dejaron de ser temporales transformándose en contratos por tiempos indefinido por haberse superado los límites máximos establecidos en el ET de modo que “el cese acordado por supuesta terminación del contrato supone un despido sin causa y por tanto improcedente”. Por tanto, al no tratarse realmente de un despido disciplinario, no cabe ejercer el derecho de opción.
En la sentencia, el TS recuerda que ya ha sentenciado lo mismo en otras sentencias anteriores y en supuestos similares, manteniendo que la opción concedida al trabajador se circunscribe a los despidos disciplinarios y que no alcanza a los supuestos de contratación fraudulenta (sent. del TS de 21.04.10, sent. de TS de 11.05.10, sent. del TS de 4.11.10 y sent. del TS de 23.04.12, entre otras).
Nota: Recuerde que en el caso de los representantes de los trabajadores, mantienen el derecho de opción a ser indemnizados o readmitidos en todos los casos.
(Fuente Cart@ de Personal)
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¿Pueden denunciarme por crear un grupo de WhatsApp?
Un chat en una aplicación móvil de mensajería deja de ser algo que sólo atañe a la esfera privada cuando el grupo está integrado por más de 20 miembros. La sanción puede llegar hasta los 300.000 euros.
El grupo de la asociación de padres del colegio, otro con los compañeros de trabajo, un par con los amigos, otro para la familia cercana y uno más para incluir a primos, sobrinos y tíos lejanos. Y si hay boda a la vista, otro más con todos los invitados para estar coordinados. Los chats colectivos en WhatsApp se multiplican sin control. Hay quien intenta abandonarlos, muchas veces sin éxito, porque el administrador no cesa en su empeño y vuelve a incluir al tránsfuga. Pero, ¿sabe este líder de masas que la sanción por incluir a alguien sin su permiso en uno de estos grupos puede llegar a los 300.000 euros?
Tras las quejas de varias personas que han visto invadida su intimidad al ser incluidas en estos chats, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha empezado a poner orden en este ámbito. Al principio, WhatsApp sólo permitía crear grupos de un máximo de 20 interlocutores, pero a medida que crecía su popularidad, también lo hacía su capacidad, hasta llegar a los 256 integrantes. Y ahí es donde radica el problema.
Se ha interpretado erróneamente que de las resoluciones de la AEPD se desprende que el simple hecho de incluir a alguien sin su autorización en un grupo ya es una infracción grave. Según explica Eduard Blasi, experto en tecnologías de la información de Marimón Abogados, no todos los chats se encuentran sujetos a la normativa de protección de datos.
Aquellos que afectan al núcleo de allegados cercanos, como familia o amigos, donde se habla de situaciones cotidianas, quedan al margen de esta regulación. Blasi recuerda que "la normativa no se aplica en los tratamientos de datos personales que se encuentran en la esfera personal o doméstica". En estos casos, la clave está en el número de contactos incluidos. Aunque la ley no es clara al respecto, el abogado de Marimón explica que si en el grupo participan un gran número de personas, entonces queda excluido de esta protección. En este sentido, desde la AEPD se ha puntualizado en alguna ocasión que el límite está en más de 20 miembros.
Pero hay más supuestos. Blasi añade que cuando se desconoce la identidad de alguno de los integrantes, independientemente del número que forme parte del chat, es realmente difícil que se pueda argumentar que el grupo es de índole doméstico, por lo que contar con el consentimiento de los participantes es totalmente necesario.
Por último, también se puede incurrir en una infracción grave cuando el chat no sea exclusivamente personal. Esto es especialmente relevante cuando, por ejemplo, se trata de conversaciones colectivas entre compañeros de trabajo. "Si bien la AEPD ha considerado en una de sus resoluciones que algunos grupos de WhatsApp de empresa podrían acogerse a la exención doméstica cuando no conste indicio de intervención de la empresa en él, lo cierto es que la Audiencia Nacional parece ser más restrictiva a la hora de considerar la aplicación de la exención doméstica, sobre todo cuando existe algún vínculo entre los interlocutores y la empresa", apunta el abogado de Marimón.Un ejemplo es el grupo creado por un jefe o directivo en el que se mezclan conversaciones personales con las profesionales.
Prestar atención a estas normas es básico, sobre todo, teniendo en cuenta que la ley establece que las sanciones varían desde los 40.001 euros hasta los 300.000.
Dos casos especialmente relevantes
- Un 'chat' ilegal para celebrar Nochevieja en un restaurante. Un restaurante mallorquín creó el año pasado un grupo de WhatsApp con una lista de los clientes que iban a acudir a cenar para celebrar la Nochevieja en el establecimiento. El problema llegó cuando uno de los comensales decidió salirse del grupo, y el restaurante no sólo insistió en volver a incluirlo, sino que además le advirtió de que si volvía a abandonar el chat, su reserva para cenar quedaría anulada. Molesto con la situación, el usuario denunció esta práctica ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), ya que entre la información que se había publicado en el grupo de WhatsApp figuraban sus datos personales sin haber dado su consentimiento, así como en qué mesa se sentaría o el número de comensales con los que compartiría mantel. Tras una investigación, la AEPD consideró acreditado que el establecimiento hostelero había incurrido en una infracción muy grave y que el administrador del grupo estaba "obligado al secreto profesional". Finalmente, esta conducta se saldó con un apercibimiento, de modo que el restaurante tuvo que enviar un escrito a la AEPD en el que se comprometía a no volver a crear un grupo en WhatsApp o en otro sistema de mensajería de estas características y, a cambio, se libró de una sanción.
- La mensajería instantánea no es un canal oficial del ayuntamiento. La Administración Pública, al igual que cualquier compañía privada, puede crear una aplicación móvil para dirigirse a sus interlocutores. Pero de ahí a utilizar WhatsApp para hacer comunicaciones oficiales hay un trecho y, según la AEPD, no debe utilizarse como un canal oficial por los entes públicos. Es lo que le ha ocurrido hace unos días a un pequeño ayuntamiento vallisoletano, tras ser denunciado por un particular por haber sido incluido en un grupo de WhatsApp en el que participaban 255 personas. El consistorio alegó que había creado el 'chat' de forma privada y doméstica entre vecinos que se conocían de toda la vida para que las comunicaciones fueran más ágiles. Sin embargo, no solicitó la autorización a los diferentes miembros. En opinión de la AEPD, la Administración Pública, al igual que las empresas, deben ser especialmente responsables con la protección de datos de particulares. Por eso, WhatsApp no puede considerarse un canal de comunicación oficial, ya que la aplicación no está diseñada con este fin y, por ejemplo, se puede acceder fácilmente a información privada de los integrantes, como puede ser el número de teléfono. Al tratarse de un ente público, no ha habido sanción económica.
Supuestos denunciables
- Grupos de más de veinte personas. La ley establece que los grupos de WhatsApp de pocos miembros se consideran "personales y domésticos", por lo que no están sujetos a la norma de protección de datos. Aunque no existe jurisprudencia al respecto, se considera que, a partir de 20 integrantes, se sale de la esfera doméstica y, por tanto, sí se precisa autorización.
- Miembros desconocidos. Independientemente de cuántas personas formen parte de un 'chat', si se incluye a miembros cuya identidad se desconoce (entre ellos o con el administrador), el grupo tampoco estaría amparado por la consideración de doméstico o personal y, por tanto, cualquiera de ellos podría denunciar al administrador por vulnerar la protección de datos (por ejemplo, estaría facilitando el número de teléfono móvil de terceras personas).
- Grupos mixtos o profesionales. La exención doméstica sólo se aplica a los grupos de WhatsApp que sean personales. La Audiencia Nacional ha sido restrictiva en su interpretación y considera que un grupo mixto, en el que se demuestre algún vínculo con la empresa, debe cumplir la normativa de protección de datos. Es el caso, por ejemplo, de 'chats' creados por un jefe en los que se hablan de temas personales y profesionales.
(Fuente EXPANSION)
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Un juez anula una multa de 200 euros a conductor que tenía instalado un detector de radares
El tribunal ha decidido eliminar la sanción porque no ha podido acreditarse si la herramienta estaba siendo utilizado en el momento de la supuesta infracción.
La titular del juzgado contencioso-administrativo número 13 de Barcelona ha decidido anular una multa de 200 euros que el Servicio Catalán de Tráfico (SCT) impuso a un conductor que llevaba instalado un detector de radares, porque no se ha podido acreditar si lo usaba para localizar cinemómetros o como navegador.
En la sentencia, la jueza da la razón al automovilista, que ha sido asesorado por los servicios jurídicos de la asociación Automovilistas Europeos Asociados (AEA), y ha anulado la sanción que se le impuso en marzo de 2016.
El conductor, que fue sancionado por los Mossos d'Esquadra cuando circulaba por la C-28, en Lérida, recurrió esta multa, si bien el Servicio Catalán de Tráfico desestimó sus argumentos en febrero de 2017, ante lo que el afectado recurrió a la justicia, que finalmente le ha acabado dando la razón.
Según la titular del juzgado, pese a que el vehículo llevaba instalado un detector de radares, con antena y que el aparato estaba en funcionamiento, no se ha podido acreditar que el dispositivo se utilizara para detectar los puntos de control de la velocidad o únicamente era usado como navegador, como medio legal de ayuda a la conducción.
Por este motivo, la sentencia, que no se puede recurrir, ve improcedente la sanción impuesta, al considerar que no cumple con los requisitos de la Ley de Seguridad Viaria.
(Fuente EXPANSION)
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