Consecuencias jurídicas en el sector tecnológico de la Sentencia del TJUE en el “caso Uber”
Elvira Torres. Abogada. Profesora IE Law School. Experta en Derecho Internacional y Derecho de la Unión Europea
El presente post tiene por objeto delimitar cuales son las consecuencias jurídicas para la regulación de las llamadas plataformas de prestación de servicios de Internet, en relación con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de diciembre de 2017 (asunto Asociación Profesional Élite Taxi y Uber Systems Spain S.L)
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia manifiesta en cuestión prejudicial que el servicio de Uber está “indisociablemente vinculado a un servicio de transporte", y por ello debe recibir tal tratamiento, después de analizar sus particularidades y de identificar un control por parte de la plataforma, de manera que se crea una oferta alternativa al sistema de transportes. El Tribunal de Justicia precisa que se debe regular conforme a la política común de transporte. Sin embargo, y en defecto de regulación comunitaria, se tendrá que atender a la legislación nacional siempre con pleno respeto a las normas de la Unión Europea. Con objeto de analizar las consecuencias jurídicas de la sentencia más allá del caso específico, y otros competidores dedicados a la misma materia (ejemplo Cabify) debemos hacer las siguientes consideraciones.
Primero. Que se trata de una cuestión prejudicial, y por ende, está sometida a las restricciones del Reglamento de Procedimientos del Tribunal de Justicia. Es decir, toda sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea es obligatoria desde el día de su pronunciamiento. Sin embargo, al tratarse de una sentencia resuelta mediante cuestión prejudicial, ésta tiene efectos declarativos y no “erga omnes” en estricto. Esto se debe, a que corresponde al tribunal remitente su ejecución (Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Barcelona), sin perjuicio de la posibilidad de aclaración o de interpretación del Tribunal de Justicia.
Segundo. Que para determinar sus efectos sobre empresas que utilizan Internet para conectar usuarios con prestadores de servicios, debemos examinar qué se entiende por sociedad de servicios en el sentido mencionado en el art. 1 punto 2 de la Directiva 98/34 por la que se establece un procedimiento de información en materia de reglamentaciones técnicas y de reglas relativas a los servicios de la sociedad de información (hoy derogada, aunque dicho precepto está regulado de idéntica manera por la Directiva 2015/1535 sobre la misma materia, en su artículo número 1 letra b)).
Tercero. El TJUE en el asunto Asociación Profesional Élite Taxi y Uber Systems Spain S.L extiende el concepto servicio de transporte no solo al estrictamente definido por la Directiva 2006/123 sino aquel servicio “indisociablemente vinculado” con éste. Esto parece definirse por la sentencia como un servicio sin el cual no podría llevarse a cabo con efectividad. Así lo manifiesta, al analizar las condiciones de ejercicio de Uber en España. Concretamente, hace referencia a que:
Uber no se limita a conectar usuarios con conductores a través de un sistema de intermediación de servicios de teléfonos inteligentes, sino que “crea al mismo tiempo una oferta de servicios de transporte urbano, que hace accesible concretamente mediante herramientas informáticas, como la aplicación controvertida en el litigio principal, y cuyo funcionamiento general organiza en favor de las personas que desean recurrir a esta oferta para realizar un desplazamiento urbano” (FJ 38).
Uber no proporciona coches, que son particulares. No obstante, si ejerce “cierto control sobre la calidad de los vehículos, así como sobre la idoneidad y el comportamiento de los conductores” (FJ 39)
Uber proporciona una aplicación sin la cual no podrían concurrir a tal oferta. Asimismo, ejerce una influencia decisiva sobre las condiciones, pues fija un precio máximo por carrera (FJ 39).
Cuarto. Por tanto, debemos plantear si las siguientes empresas podrían ver afectadas su regulación sectorial:
Deliveroo
Just Eat
Airnb
Just eat
Cabify
Cabifly
Lyft
Wallapop
HomeAway
Couchsurfing
OneFineStay
Wimdu
Flipkey
TripAdvisor
Booking
HolidayCheck
(entre otros)
Quinto. “Test de control” del Tribunal de Justicia.
De la Sentencia mencionada podemos apreciar implícitamente que el Tribunal de Justicia realiza un test de control para determinar si se encuentra su régimen sometido a la Directiva 98/34 (hoy Directiva 2015/1535). Este test, podría articularse de la siguiente manera:
¿Realiza un control en los medios de transporte? ¿Son el medio de transporte usado propiedad de sus trabajadores?
¿Fija los precios del mercado?
De estas circunstancias y de otras, ¿es absolutamente necesario para la creación de una oferta alternativa en el mercado?
Si efectivamente crea una oferta alternativa en el mercado, no podríamos entender que está bajo la regulación de la Directiva mencionada. Desde esta conclusión, tendríamos que analizar cuál sería la regulación sectorial aplicable en el mercado, atendiendo al servicio real que prestan. Las soluciones jurídicas podrían variar atendiendo a si se trata de un mercado regulado o no, como ha sucedido con el supuesto de los servicios de transporte.
(Fuente SEPIN)
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¿Se puede eliminar unilateralmente el plan de retribución flexible?
PREGUNTA:
Hace tres años implantamos en la empresa un plan de compensación. Lo cierto es que no ha dado los resultados esperados y son pocos los empleados que utilizan los beneficios incluidos en el plan. ¿Podemos eliminarlo unilateralmente?
RESPUESTA:
Depende de cómo esté redactado el plan de retribución flexible (o plan de compensación). Si en él se ha especificado expresamente que el plan está previamente sujeto a que se den ciertas condiciones, tales como productividad, consecución de objetivos, nivel de ventas, etc. o que se revisará cada cierto tiempo (por ejemplo, anualmente, que es algo muy habitual) podrá suprimirlo unilateralmente, tal y como ha sentenciado la Audiencia Nacional (sent. de la AN de 3.02.12).
Ahora bien, si no se contempla expresamente que el plan se revisará ni la empresa ha incluido en el plan una cláusula por la que se reserve su derecho a modificar o suprimir el plan si las circunstancias lo aconsejan y su empresa lleva varios años ofreciendo el plan, entonces no podrá suprimirlo unilateralmente. En este caso, deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).
En el caso concreto de la sentencia de la AN de 3.02.12, quedó acreditado que la concesión del plan de compensación no constituía condición más beneficiosa, porque su vigencia era anual, exigía que los trabajadores suscribieran contratos individuales para adherirse anualmente al sistema y la empresa se reservaba su supresión, acreditando, de este modo, que nunca tuvo voluntad inequívoca de consolidar el derecho en los contratos de sus trabajadores. Por tanto, si se cumplen estos requisitos, se puede eliminar unilateralmente el plan.
Ahora bien, desde el punto de vista de dirección estratégica de RRHH, es aconsejable que comunique a sus empleados las razones de su decisión y se plantee, si fuera el caso, conceder algún tipo de compensación (por ejemplo, alguna medida de retribución emocional) a cambio de la supresión del plan.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Despido: De baja, pero de viaje
Tras una operación de cadera, uno de sus trabajadores inició un proceso de IT. Sin embargo, durante dicha IT se ha ido de viaje 15 días a Tailandia, por lo que usted quiere despedirlo por ello...
Incapacidad temporal. Durante la IT el contrato de trabajo se encuentra suspendido, de forma que quedan suspendidas las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de remunerar el trabajo. ¡Atención! Ahora bien, aunque su empleado no deba trabajar, ¿tiene total libertad para irse de viaje, incluso aunque dicho viaje repercuta negativamente en su curación? Si se da esta circunstancia, ¿podrá despedirlo?
Abuso de confianza
Transgresión. La baja por IT tiene por objeto que su trabajador se pueda recuperar de sus dolencias y se reincorpore al trabajo lo antes posible. Apunte. Por tanto, si durante la baja realiza actividades que impiden su recuperación, su empresa podrá sancionarlo e incluso despedirlo por transgresión de la buena fe contractual.
Requisitos. En todo caso, para que la sanción o el despido sean válidos, deberán cumplirse los siguientes requisitos:
Su empresa deberá conocer el origen de la baja. Si no sabe los motivos, no podrá acreditar que las actividades realizadas durante la IT son incompatibles con el proceso de curación. ¡Atención! Dado que en los partes de baja que se entregan a la empresa no se indica la causa de ésta (sólo se refleja si deriva de contingencias comunes o profesionales), averigüe este extremo hablando con el afectado.
Las actividades realizadas durante la IT deben ser incompatibles con el proceso de curación, o deben poner de manifiesto (por su propia naturaleza) que el afectado está en condiciones físicas o mentales de desempeñar las funciones inherentes a su puesto.
En la práctica
Ejemplo 1. A su empleado, que trabaja de administrativo, le operaron de la cadera y usted le ha visto cojear y andar con muletas. Si lleva dos meses en IT pero se va de viaje con un vuelo transoceánico, podrá despedirlo. Apunte. Un viaje de estas características (de larga duración, con escalas...) es más perjudicial que realizar su trabajo habitual de oficina, y además entorpece su proceso de curación.
Ejemplo 2. En cambio, si detecta que el empleado de baja está realizando alguna actividad deportiva o de ocio, no se precipite. ¡Atención! Puede que la IT derive de una depresión y que el médico haya recomendado a su empleado realizar deporte para ayudar a su curación.
Recomendaciones
Detective. Si sospecha que un empleado en IT realiza actividades incompatibles con su curación o que evidencian una aptitud para trabajar, contrate a un detective privadopara acreditar dicho incumplimiento. Apunte. Si las pruebas son concluyentes y un perito (un médico especialista) le certifica que esas actividades han empeorado el proceso de curación, sancione o despida al afectado por transgresión de la buena fe.
Proporcional. A la hora de optar por el despido o por una sanción inferior, valore la gravedad de la situación. ¡Atención! Así pues, si en una IT de larga duración sorprende a un empleado realizando una actividad incompatible pero sólo durante algún día puntual, es preferible optar por una sanción inferior, para evitar que el despido se declare improcedente (por desproporcionado).
El despido será procedente si acredita que las actividades realizadas durante la IT son incompatibles con el proceso de curación, o demuestran que el afectado está en condiciones de realizar su trabajo habitual.
(Fuente Indicator)
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La incomparecencia en el juicio del responsable civil no puede interpretarse como un acto de conformidad
El Tribunal Supremo en una reciente sentencia, ha resuelto sobre un recurso en el que la responsable civil subsidiaria del condenado, que se había conformado, denunciaba infracción del derecho a la tutela judicial efectiva, del art. 24 CE, por haber dado implícitamente por cierta la sala de instancia la conformidad de la recurrente con la acusación, y no incluirla entre las que se dice expresamente que no se conformaron, siendo que la recurrente no había asistido al juicio y no constaba en modo alguno acreditado que hubiese manifestado esa conformidad.
La recurrente había pedido a la sala de instancia aclaración de Sentencia para ser incluida entre las que no prestaban conformidad, en tanto no compareció a la vista y no llegó a expresar su criterio sobre ello. La Sala contestó manifestando que la falta de comparecencia no había impedido la celebración del juicio, y se remitió en lo demás al contenido de la sentencia ahora impugnada.
El Tribunal al Supremo le da la razón a la recurrente y afirma que la incomparecencia en el juicio no puede ser tomada como expresión de conformidad, en este caso con la declaración de responsabilidad civil subsidiaria. Y añade “la falta de una respuesta clara y motivada en concreto infringe el derecho a la tutela judicial efectiva de la parte (art 24.1 y 120.3 CE)”.
Por ello, estima el motivo del recurso y establece que la causa sea devuelta al tribunal de instancia para que subsane y de nueva redacción a la sentencia.
(Fuente Economist & Jurist)
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Formación bonificada: cambios en 2018
Como sabe, su empresa dispone de un crédito para gastar en formación. Dicho crédito se calcula, en función del tamaño de su empresa, aplicando un porcentaje sobre las cotizaciones por formación profesional efectuadas en el año anterior. Apunte. Pues bien, dado que a partir del 1 de enero de 2018 entran en vigor algunos cambios en esta materia, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (antigua Fundación Tripartita) incorporará próximamente, en la aplicación de su página web que sirve para notificar la formación bonificada, varias novedades. Por ejemplo:
Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán indicar su voluntad de acumular su crédito anual al de los dos ejercicios siguientes.
Se permitirá comunicar la participación de un trabajador en acciones formativas de más de 8 horas diarias, cuando la impartición se concentre en una sola jornada.
Se permitirá la participación de un trabajador en acciones formativas de más de 8 horas diarias cuando la impartición se concentre en una sola jornada. (Artículo 3.6).
Las acciones formativas serán consideradas de modalidad de teleformación cuando la parte presencial de la acción formativa sea igual o inferior al 20 por ciento de su duración total. (Artículo 4.1).
La formación presencial se organizará en grupos de 30 participantes como máximo.
Modificación de la imagen WEB de la aplicación y funcionalidad, destacando las siguientes mejoras:
Posibilidad de uso en dispositivos móviles.
Eliminación de la clave de acceso.
Incorporación de buscadores para los usuarios con acceso a distintas entidades.
El calendario de la formación en la modalidad presencial se generará con los datos de fecha de inicio y finalización, los días de la semana en los que se imparte la formación y el horario previsto. A partir de ahí la aplicación generará un horario detallado por días en función de los datos consignados.
Los certificados de profesionalidad se podrán comunicar conforme a la normativa que los regula como presenciales o de teleformación y al coste máximo que establece dicha normativa (8€ hora por participante en modalidad presencial y 5€ hora por participante en teleformación).
(Fuente Indicator)
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