INMOBILIARIO
Puedes devolver tu casa nueva si te la entregan con retraso
Expansión: 06/10/2016
El Tribunal Supremo ha reconocido la posibilidad de los compradores de dar marcha atrás en la adquisición de la vivienda cuando el plazo de entrega supera lo previsto en el contrato.
La compra de viviendas en construcción se encuentra, en ocasiones, con el problema de la incertidumbre sobre la fecha de entrega y las posibles opciones que tienen los compradores en caso de que la ocupación de la misma se retrase. Ante estos supuestos, la Justicia se ha pronunciado en varias ocasiones. La más reciente, en una sentencia del Tribunal Supremo (TS) del pasado 21 de septiembre en la que se da la razón al comprador de una vivienda, que exigía la devolución de todas las cantidades entregadas a cuenta del precio de la casa por incumplir la entidad vendedora su obligación de entregarla en el plazo previsto.
Dicho plazo, incluyendo dos meses de prórroga, finalizaba a finales de agosto de 2008, pero en ese momento la vivienda no estaba en condiciones de ser entregada.
En octubre, el comprador envió un burofax requiriendo que se le otorgara la escritura pública, y la inmobiliaria contestó que la construcción no estaba terminada. Ante la negativa, remitió un nuevo burofax dando por resuelto el contrato. La licencia de primera ocupación se obtuvo finalmente meses después y cuando la empresa inmobiliaria citó al comprador ante notario para el otorgamiento de la escritura pública de compraventa, éste no acudió. La empresa optó entonces por ser ella quien resolvía el contrato reteniendo la mitad de las cantidades anticipadas, 27.880 euros.
El juzgado de primera instancia respaldó la postura del comprador, mientras que la Audiencia Provincial de Sevilla inclinó la balanza del lado de la inmobiliaria. Finalmente, el TS confirma la sentencia dictada en primera instancia y da la razón al primero.
En su sentencia, el Supremo rechaza los argumentos según los cuales la resolución del contrato por parte del comprador no estaba justificada ya que el retraso no fue igual o superior a un año. Según explica el alto tribunal, aceptar tales alegaciones supondría la concesión "injustificada" a la inmobiliaria de un "periodo de gracia" de un año, colocándola en una posición privilegiada al no establecerse una contrapartida equivalente para el comprador. Además, aunque el contrato preveía que el comprador no podía romper el acuerdo si el retraso se debía a causas no imputables al vendedor, la inmobiliaria no logró probar que así fuera.
Más casos
No es la primera vez que el Supremo se pronuncia en esta línea. En otra sentencia ya había reconocido el derecho de un comprador a dar marcha atrás en la adquisición de una vivienda, rectificando el criterio que hasta entonces había seguido en el sentido de que el cumplimiento tardío del vendedor no autorizaba la resolución del contrato.
En aquella ocasión, una vez iniciadas las obras, se paralizaron durante un año por defectos del suelo. La inmobiliaria intentó entonces modificar el plazo de entrega, sin éxito. Un mes después de la fecha pactada, los compradores decidieron dar por resuelto el contrato.
Finalmente, las obras concluyeron tres meses después de lo previsto y se citó a los nuevos propietarios ante notario. Al no acudir, fue la vendedora la que les notificó la resolución del contrato. El caso acabó ante los tribunales y finalmente el TS determinó que "el retraso en la entrega, aunque no sea especialmente relevante, constituye un incumplimiento del vendedor que justifica la resolución del contrato".
Irregularidades urbanísticas ocultas
La sala civil del Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia muy relevante en la que fija doctrina al establecer que el comprador de una vivienda podrá recuperar el dinero anticipado si se anula el contrato de compraventa por haber ocultado el vendedor irregularidades urbanísticas. La sentencia, con fecha del pasado 12 de septiembre, apunta que la existencia de ilegalidades urbanísticas "se encuentra estrechamente relacionada con la obligación del promotor-vendedor de iniciar y entregar la vivienda, cumpliendo las condiciones físicas y jurídicas para ser habitadas sin miedos de futuro y sin frustración de expectativas". En este caso en concreto, el Tribunal Supremo condena finalmente a la aseguradora a devolver al comprador las cantidades entregadas a cuenta del precio de la vivienda más los intereses, por falta de "diligencia". Según explica, si la aseguradora hubiese cumplido con sus obligaciones hubiera "podido detectar, al ser profesionales del ramo, las dificultades urbanísticas que ya existían cuando concertó el seguro".
En A.L.T. ASESORES somos, desde 1.993, abogados expertos en pleitos civiles, hipotecarios, arrendamientos, sucesiones, procesos concursales, comunidades de vecinos, en materia de preferentes, cláusulas suelo y negociación de condiciones bancarias, no dude en ponerse en contacto con nosotros para consultarnos la solución a su problema.
El TSJ de Madrid iguala el despido de interinos y fijos
Expansión: 05/10/2016
Otorga a la interina del Ministerio de Defensa 20 días por año trabajado.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) iguala el despido de interinos y fijos y otorga a la interina del Ministerio de Defensa 20 días por año trabajado en el caso que originó la sentencia del Tribunal de la UE. Concluye que "no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto". Así, la demandante recibirá 6.141,85 euros por los cerca de 10 años que trabajó como interina con un lapso de un año en que no medió contrato.
Este fallo se adapta a la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE que el pasado 14 de septiembre consideró ilegal que los contratos interinos no tengan indemnización, a diferencia del resto de temporales, que disfrutan de 12 días, y abrió la puerta a equipararlos con los fijos, que gozan de 20 días. En una sentencia que ha originado un profundo debate y que obligará a modificar el Estatuto de los Trabajadores y que en sentido estricto implicaría la instauración del contrato único, apuntó que los contratos temporales son injustamente tratados frente a los indefinidos. El fallo puede afectar al resto de países de la UE, que también diferencian entre contrato fijo y temporal y sus respectivas indemnizaciones.
El caso que juzga la sentencia afecta a un contrato de interinidad, una modalidad de contrato temporal que no recibe ninguna indemnización, a diferencia de los contratos por obra y servicio y los eventuales por circunstancias de la producción, que sí que disfrutan de 12 días. El fallo no deja claro con qué tipo de contrato debe equiparar el legislador español el de interinidad, si con el resto de temporales o con los fijos, aunque los juristas consultados señalan que apunta a que sea con los fijos por realizar la trabajadora la misma función.
Se trata de una empleada que prestó servicios desde 2003 como secretaria en el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último, celebrado en 2005, tenía por objeto sustituir a una trabajadora que prestaba servicios sindicales. Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria, se revocó la dispensa de la trabajadora a la que sustituía y fue despedida.
La trabajadora interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid en el que impugnaba la legalidad de su contrato y las condiciones de su finalización. Al ser desestimado, acudió al TSJM y alegó que los contratos de interinidad se celebraron en fraude de ley, que su relación laboral debe convertirse en indefinida y la extinción implicar el pago de una indemnización. El TSJ observa que "la contratación cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional", pero se pregunta "si la trabajadora tiene derecho a reclamar indemnización por la finalización de su contrato", lo que le llevó a plantear cuestión prejudicial al Tribunal de la UE.
En efecto, apuntó el Tribunal de la UE, "en Derecho español existe una diferencia de trato entre los trabajadores fijos y con contrato de duración determinada [...] desigualdad aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que no reconoce indemnización". El Tribunal europeo falla que el Acuerdo marco comunitario sobre el trabajo de duración determinada "debe interpretarse en el sentido de que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato". A continuación, concluye que el citado Acuerdo "se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que tenga derecho a indemnización".
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
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Jurisprudencia Comentada. Septiembre 2016
Referencia: SP/DOCT/21895
A vueltas con la indemnización por la extinción de un contrato de interinidad TJUE, 14-9-2016 SP/SENT/867748
Concepción Morales Vállez. Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
De manera, a nuestro criterio, previsible y predecible, aunque no exenta de una gran polémica, la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dicta esta Sentencia en cuya parte dispositiva se afirma que "El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
La Sentencia que es objeto del presente comentario es, como ya hemos adelantado, la dictada por la Sala 10.ª del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con fecha de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C-596/14, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al art. 267 TFUE Nota , por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante Auto de 9 de diciembre de 2014, en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa Nota .
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.
Dicha cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada establece el principio de no discriminación, y a los efectos que aquí nos interesan señala que "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".
Parece oportuno recordar aquí que con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, este tiene por objeto, por un lado, "mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación", y, por otro, "establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".
Recuerda el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que como quiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula con su empresario y que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo" es precisamente el del empleo, es decir, la existencia de una relación laboral entre un trabajador y su empresario, habremos de entender que la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Por otra parte, y según una reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado, y de los autos que se sitúan en el origen del presente litigio se desprende, sin lugar a dudas, que la Sra. Ana de Diego Porras efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo comparable, de modo que habrá de determinarse, pues, si la diferencia de trato en relación con la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo está o no debidamente justificada.
Así, y según una jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el concepto de "razones objetivas" requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro Nota .
En consecuencia, debe entenderse que el concepto de "razones objetivas", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una Ley o un Convenio Colectivo Nota .
Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, y del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable, nociva, perniciosa y negativa para todos aquellos trabajadores con un contrato de duración determinada Nota .
En definitiva, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato como la que se sitúa en el origen de las actuaciones que se analizan.
Y tras los citados razonamientos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye que la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que:
1.º El concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2.º Se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a una indemnización.
En relación con la materia que nos ocupa, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo había venido afirmando que, tanto los contratos de interinidad por vacante, como los del personal indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas, se extinguían al cubrirse la plaza ocupada por el trabajador mediante el proceso ordinario de cobertura o por la amortización de la misma. Y más específicamente, en los supuestos de extinción por amortización de la vacante se entendía que no era necesario acudir a los procedimientos de extinción colectiva o individual previstos en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores Nota .
Sin embargo, la anterior doctrina ha sido expresa y afortunadamente rectificada por la Sala de lo Social del citado Tribunal. En ella, se afirma que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado, esto es, a la cobertura reglamentaria de la plaza. Se trata de una obligación sometida a término ex arts. 1.125 y ss. del Código Civil, y no a condición resolutoria explícita o implícita ex arts. 1.113 y ss. del citado texto legal.
En definitiva, nos encontramos ante un contrato temporal de duración indeterminada en el que no consta el momento del término, pero sí que el mismo llegará cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección específicamente convocado para su cobertura reglamentaria.
Asimismo, la amortización del puesto de trabajo, mediante una nueva ordenación de los mismos, aunque lícita y permitida por el art. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, "no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrir la plaza porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección" .
En consecuencia, en tales supuestos de amortización de puestos de trabajo nos encontramos ante un acto extintivo de la empleadora llevado a cabo antes de que llegue el vencimiento temporal del contrato, "lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza ocupada", por lo que el "daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso en los arts. 51, 52 y 56 del Estatuto de los Trabajadores" y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los arts. 7 y 11 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, la legislación laboral es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Interpretación jurisprudencial que es extensible a los supuestos de amortización de plazas ocupadas por personal laboral indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas.
En definitiva, la amortización del puesto de trabajo cubierto de forma temporal con un contrato de interinidad, se debe llevar a cabo por el procedimiento establecido en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, y ello determina necesariamente el abono de la indemnización prevista en el art. 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, por ser esta la normativa específica de aplicación ex art. 49.1 c) del citado texto legal, con lo que el recorrido práctico de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que aquí se comenta, a nuestro criterio, es bastante escaso dado el reconocimiento expreso del derecho a la indemnización que ya se había realizado por nuestro Tribunal Supremo, en recta interpretación de la normativa vigente en la materia.
(Fuente SEPIN)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
Jurisprudencia Comentada. Septiembre 2016
Referencia: SP/DOCT/21895
A vueltas con la indemnización por la extinción de un contrato de interinidad TJUE, 14-9-2016 SP/SENT/867748
Concepción Morales Vállez. Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
De manera, a nuestro criterio, previsible y predecible, aunque no exenta de una gran polémica, la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dicta esta Sentencia en cuya parte dispositiva se afirma que "El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización".
La Sentencia que es objeto del presente comentario es, como ya hemos adelantado, la dictada por la Sala 10.ª del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con fecha de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C-596/14, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al art. 267 TFUE Nota , por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante Auto de 9 de diciembre de 2014, en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa Nota .
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.
Dicha cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada establece el principio de no discriminación, y a los efectos que aquí nos interesan señala que "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".
Parece oportuno recordar aquí que con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, este tiene por objeto, por un lado, "mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación", y, por otro, "establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".
Recuerda el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que como quiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula con su empresario y que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo" es precisamente el del empleo, es decir, la existencia de una relación laboral entre un trabajador y su empresario, habremos de entender que la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Por otra parte, y según una reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado, y de los autos que se sitúan en el origen del presente litigio se desprende, sin lugar a dudas, que la Sra. Ana de Diego Porras efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo comparable, de modo que habrá de determinarse, pues, si la diferencia de trato en relación con la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo está o no debidamente justificada.
Así, y según una jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el concepto de "razones objetivas" requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro Nota .
En consecuencia, debe entenderse que el concepto de "razones objetivas", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una Ley o un Convenio Colectivo Nota .
Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apdos. 1 o 4, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio, y del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable, nociva, perniciosa y negativa para todos aquellos trabajadores con un contrato de duración determinada Nota .
En definitiva, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato como la que se sitúa en el origen de las actuaciones que se analizan.
Y tras los citados razonamientos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye que la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que:
1.º El concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2.º Se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a una indemnización.
En relación con la materia que nos ocupa, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo había venido afirmando que, tanto los contratos de interinidad por vacante, como los del personal indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas, se extinguían al cubrirse la plaza ocupada por el trabajador mediante el proceso ordinario de cobertura o por la amortización de la misma. Y más específicamente, en los supuestos de extinción por amortización de la vacante se entendía que no era necesario acudir a los procedimientos de extinción colectiva o individual previstos en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores Nota .
Sin embargo, la anterior doctrina ha sido expresa y afortunadamente rectificada por la Sala de lo Social del citado Tribunal. En ella, se afirma que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado, esto es, a la cobertura reglamentaria de la plaza. Se trata de una obligación sometida a término ex arts. 1.125 y ss. del Código Civil, y no a condición resolutoria explícita o implícita ex arts. 1.113 y ss. del citado texto legal.
En definitiva, nos encontramos ante un contrato temporal de duración indeterminada en el que no consta el momento del término, pero sí que el mismo llegará cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección específicamente convocado para su cobertura reglamentaria.
Asimismo, la amortización del puesto de trabajo, mediante una nueva ordenación de los mismos, aunque lícita y permitida por el art. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, "no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrir la plaza porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección" .
En consecuencia, en tales supuestos de amortización de puestos de trabajo nos encontramos ante un acto extintivo de la empleadora llevado a cabo antes de que llegue el vencimiento temporal del contrato, "lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza ocupada", por lo que el "daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso en los arts. 51, 52 y 56 del Estatuto de los Trabajadores" y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los arts. 7 y 11 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, la legislación laboral es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Interpretación jurisprudencial que es extensible a los supuestos de amortización de plazas ocupadas por personal laboral indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas.
En definitiva, la amortización del puesto de trabajo cubierto de forma temporal con un contrato de interinidad, se debe llevar a cabo por el procedimiento establecido en los arts. 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, y ello determina necesariamente el abono de la indemnización prevista en el art. 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, por ser esta la normativa específica de aplicación ex art. 49.1 c) del citado texto legal, con lo que el recorrido práctico de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que aquí se comenta, a nuestro criterio, es bastante escaso dado el reconocimiento expreso del derecho a la indemnización que ya se había realizado por nuestro Tribunal Supremo, en recta interpretación de la normativa vigente en la materia.
(Fuente SEPIN)
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.