El Supremo reconoce la promoción interna directa de los funcionarios desde el subgrupo C1 al A1
EXPANSION: 20/09/2016
Una sentencia del Tribunal Supremo admite la posibilidad de promoción interna directa de un funcionario de un ayuntamiento desde el subgrupo C1 al subgrupo A1.
El Supremo reconoce a un funcionario a recibir las diferencias salariales por realizar funciones de superior categoría y admite la posibilidad de promoción interna directa desde el subgrupo C1 al subgrupo A1, según una sentencia difundida por la Federación de Empleados de Servicios Públicos del sindicato UGT (FESP-UGT).
El fallo hace referencia a ayuntamiento que convocó un procedimiento de promoción interna al subgrupo A1, cuyas bases contemplaban la participación de los funcionarios de carrera del subgrupo C1, y cuyas bases fueron impugnadas por un sindicato que argumentaba que sólo podían participar en este proceso los funcionarios de carrera del subgrupo A2.
La sentencia se basa en la controversia jurídica siguiente:
El artículo 18 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) regula los requisitos de la promoción interna estableciendo que "los funcionarios deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso, tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el inferior subgrupo, o grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga subgrupo y superar las correspondientes pruebas selectivas", explica UGT. No obstante, este precepto no se encuentra en vigor, según la disposición final (DF) 4ª, apartado 2º EBEP).
Por otra parte, el apartado 3º de la citada DF 4ª EBEP determina que "hasta que se dicten las leyes de función pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto".
El apartado 3º de la Disposición Transitoria tercera (DT 3ª EBEP) dispone que "los funcionarios del subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida podrán promocionar al grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo grupo B, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18 de este Estatuto".
Tres argumentos
El Supremo interpreta la normativa y avala la previsión de las bases de la convocatoria admitiendo la posibilidad de que los funcionarios del subgrupo C1 accedan al subgrupo A1, con los siguientes argumentos que destaca UGT:
1) Otorga una relevancia significativa al hecho que el artículo 18 EBEP, cuando regula los requisitos de la promoción interna, elimina expresamente el término "inmediato", a diferencia de lo que disponía la normativa anterior (concretamente el art. 22 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública) que requería "haber prestado servicios efectivos durante al menos dos años como funcionarios de carrera en cuerpos o escalas del mismo grupo de titulación al del cuerpo o escala al que pretendan acceder".
2) El apartado 3º de la DF 4ª EBEP no implica una remisión directa e incondicionada a la normativa previa, sino tan sólo en aquello que no contradiga al EBEP. En este sentido, debe aplicarse la DT 3ª(la cual sí está en vigor) aunque su vigencia sea transitoria hasta que el legislador desarrolle el art. 18 EBEP.
3) Interpreta que se mantiene la exigencia de la promoción interna de un grupo inferior al inmediatamente superior supondría la pérdida de la finalidad de la mencionada DT.
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Recientemente se ha publicado la Sentencia del Tribunal De Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016 que tiene por objeto la indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal.
Dicha sentencia tiene unas repercusiones evidentes en las relaciones laborales, por lo que es preciso un conocimiento preciso de lo que establece, para ello procederemos a realizar un extracto de la misma en sus aspectos esenciales lo que permite una compresión objetiva de la misma, más allá de las informaciones periodísticas sobre el fallo (los resaltados están hecho por ADVOCATI ASESORES).
Sentencia:
“La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo.
Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Sra. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación laboral que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Del considerando 14 de la Directiva 1999/70 se desprende que «las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada (…) garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo».
La cláusula 3 del Acuerdo marco, con la rúbrica «Definiciones», establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1.- “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.- “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña [...]»
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Derecho español
Con arreglo al artículo 15, apartado 1, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
«a).- Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados
b).- Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran.
c).- Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Se deduce del artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos. Sin embargo, esta disposición no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación.
El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
Hechos del litigio principal y cuestiones prejudiciales
La Sra. De Diego Porras prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad, celebrado el 17 de agosto de 2005, tenía por objeto sustituir a la Sra. Mayoral Fernández, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical.
El 19 de noviembre de 2012, la Sra. de Diego Porras interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste.
Al ser desestimado dicho recurso mediante sentencia de 10 de septiembre de 2013, la interesada interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.
No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Diego Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial
Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pide esencialmente que se dilucide si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada.
El Acuerdo marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
Por consiguiente, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Sobre las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta
Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, mientras que la mencionada indemnización se concede, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.
A este respecto, es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable.
Sobre la comparabilidad de las situaciones controvertidas
En efecto, el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo.
En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.
Las explicaciones aportadas por el Gobierno español están relacionadas con la diferente naturaleza y objeto que distingue a los contratos de duración determinada de los contratos por tiempo indefinido, en la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato radica en su duración y en la expectativa de estabilidad de la relación laboral.
A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara:
1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”
Con respecto a la eficacia de la sentencia es preciso recordar que La LO 7/2015 de 21 de julio ha modificado la LOPJ añadiendo el art. 4 bis, según el cual "Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea". Según se expone en el apartado VI de la E. de Motivos, esta modificación supone la vinculación al Derecho de la UE, declaración y modificación que quizás no era necesaria, pero cuya visualización resulta conveniente.
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La prestación por maternidad declarada exenta de IRPF. TSJ Madrid, Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sec. 5.ª, 6-7-2016 SP/SENT/863708
Departamento Jurídico de Sepín Fiscal
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara contrario a Derecho tributario el criterio mantenido hasta ahora por la Agencia Tributaria acerca de calificar, a efectos del IRPF, la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad Social (INSS) como un rendimiento del trabajo.
En su momento, ante la Agencia Tributaria se presentaron diversos escritos solicitando la rectificación de las declaraciones de impuesto y la solicitud de devolución de la cuota resultante con base en la convicción de la exención de las cantidades satisfechas por la Seguridad Social, en concepto de prestación por maternidad. Como resultado de lo anterior, se difundieron mensajes SMS y de WhatsApp en los que se instaba a la presentación de escritos de reclamación por aquellas personas que hubieren percibido este tipo de prestación.
Tal fue la repercusión que, a este respecto, la Administración tuvo por bien la emisión de una nota informativa en la que establecía que "a la hora de determinar la posible exención de estas prestaciones, se debe acudir a los dispuesto en la letra h) del artículo 7 de la Ley 35/2006, que enumera entre las rentas exentas: «h) Las prestaciones familiares reguladas en el Capítulo IX del Título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y las pensiones y los haberes pasivos de orfandad y a favor de nietos y hermanos, menores de veintidós años o incapacitados para todo trabajo, percibidos de los regímenes públicos de la Seguridad Social y clases pasivas».
Añadiendo en sus dos últimos párrafos:
«Igualmente estarán exentas las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad.
También estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales»".
Y en la que se exponía la "clara diferenciación entre las prestaciones públicas, otorgando la exención, en el caso de las de maternidad, exclusivamente a las percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales. Por otra parte, las prestaciones por maternidad satisfechas por la Seguridad Social no se encuentran entre las reguladas en el capítulo IX del Título II del mencionado texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social".
Para terminar concluyendo que "las retribuciones satisfechas en forma de prestación por maternidad satisfechas por la Seguridad Social deben calificarse como rendimientos del trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del apartado 2 del artículo 17 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, que establece que, en todo caso, tienen la consideración de rendimientos del trabajo las prestaciones percibidas de los regímenes públicos de la Seguridad Social, no siéndole de aplicación ninguno de los supuestos de exención previstos en la Ley 35/2006".
Pues bien, esta conclusión alcanzada por la Agencia Tributaria no ha sido compartida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
En sentido contrario al "claro criterio administrativo", determina como errónea la calificación de la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad Social (INSS) como rendimientos del trabajo a los efectos de su tributación en el IRPF, siendo que la interpretación que se realiza por Hacienda no es conforme a los supuestos de exención preceptuados por el art. 7, letra h), de la Ley 35/2006, del IRPF.
La mención del citado precepto sobre el que se fundamenta la negativa del beneficio fiscal de la exención se realiza para el Tribunal sin considerar el apartado tercero, que se refiere, en general, al alcance de la exención de las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad, sin distinguir la procedencia de las prestaciones y olvidando que el Instituto Nacional de la Seguridad Social es una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia, adscrita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través de la SESS, que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social.
De ahí, concluye en su fallo, que la prestación por maternidad que fue percibida por el ente público ha de estar forzosamente incluida en este tercer párrafo del art. 7 h) de la Ley del IRPF y, en corolario con lo expuesto, reconocido el beneficio tributario con carácter general.
Por ello, la interpretación que realiza la AEAT de la regulación legal no es acertada, ya que se queda en el párrafo cuarto para denegar la exención pretendida de la prestación por maternidad, sin tener en cuenta la redacción del tercer párrafo.
En conclusión, la correcta interpretación del precepto conlleva la extensión de los efectos de la exención en el IRPF a las rentas percibidas por una prestación pública por maternidad abonada por el INSS y a la procedencia de las devoluciones y rectificaciones de declaraciones efectuadas por los contribuyentes.
(Fuente SEPIN)
A.L.T. ASESORES es un despacho de abogados con experiencia desde 1.993 en temas tributarios y fiscales, por ello, no dude en ponerse en contacto con nosotros para resolver cualquier duda o problema con la Agencia Tributaria (AEAT), OAGER o cualquier problema de impuestos.
La Justicia europea exige que la indemnización sea igual para temporales y fijos
Los sindicatos piden aplicar la jurisprudencia europea sobre la contratación temporal de interinos
En una sentencia, considera ilegal que los contratos interinos no tengan indemnización, a diferencia del resto de temporales, y apunta a su equiparación con los fijos.
El Tribunal de Justicia de la UE considera ilegal que los contratos interinos no tengan indemnización, a diferencia del resto de temporales, que disfrutan de 12 días, y abre la puerta a equipararlos con los fijos, que gozan de 20 días.
En una sentencia que obligará a modificar el Estatuto de los Trabajadores y que en sentido estricto implicaría la instauración del contrato único, apunta que los contratos temporales son injustamente tratados frente a los indefinidos.
El fallo puede afectar al resto de países de la UE, que también diferencian entre contrato fijo y temporal y sus respectivas indemnizaciones.
El caso que juzga la sentencia afecta a un contrato de interinidad, una modalidad de contrato temporal que no recibe ninguna indemnización, a diferencia de los contratos por obra y servicio y los eventuales por circunstancias de la producción, que sí que disfrutan de 12 días.
El fallo no deja claro con qué tipo de contrato debe equiparar el legislador español el de interinidad, si con el resto de temporales o con los fijos, aunque los juristas consultados señalan que apunta a que sea con los fijos por realizar la trabajadora la misma función.
Se trata de una empleada que prestó servicios desde 2003 como secretaria en el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último, celebrado en 2005, tenía por objeto sustituir a una trabajadora que prestaba servicios sindicales.
Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria, se revocó la dispensa de la trabajadora a la que sustituía y fue despedida.
La trabajadora interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid en el que impugnaba la legalidad de su contrato y las condiciones de su finalización.
Al ser desestimado, acudió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y alegó que los contratos de interinidad se celebraron en fraude de ley, que su relación laboral debe convertirse en indefinida y la extinción implicar el pago de una indemnización.
El TSJ observa que "la contratación cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional", pero se pregunta "si la trabajadora tiene derecho a reclamar indemnización por la finalización de su contrato".
En efecto, apunta el Tribunal de la UE, "en Derecho español existe una diferencia de trato entre los trabajadores fijos y con contrato de duración determinada [...] desigualdad aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que no reconoce indemnización".
El Tribunal europeo falla que el Acuerdo marco comunitario sobre el trabajo de duración determinada "debe interpretarse en el sentido de que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato".
Texto ambiguo
A continuación, concluye que el citado Acuerdo "se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.
El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que tenga derecho a indemnización".
Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues, recuerda que "todos los países diferencian entre contrato fijo y temporal y que equipararlos significaría acabar con los contratos temporales y acercarse al contrato único", por lo que considera que la sentencia sólo podría implicar una equiparación entre el contrato de interinidad y el resto de temporales.
El abogado laboralista Alberto Santos señala que el Tribunal es ambiguo y "deja al Estado la decisión".
Muchos litigios
Alfredo Aspra, socio de Olleros, ciñe la sentencia al caso concreto y cree que "en la medida en que un temporal realice las mismas tareas que un fijo, deberán ser indemnizados de la misma manera".
En esta línea, Román Gil de Alburquerque, socio de Sagardoy, dice que "la sentencia implica que el caso concreto de contrato de interinidad no supone una circunstancia diferente a uno fijo que justifique un trato distinto, lo que significa equipararlo y que pase a recibir una indemnización de 20 días".
Gil de Alburquerque afirma que este fallo "va a provocar muchos litigios porque está diciendo que los temporales han de equipararse con los fijos. Puede llevar a un contrato único. Perfectamente. Es un paso importante hacia un contrato único indemnizado al alza siempre que esté bien hecho el contrato temporal y que la extinción sea objetiva".
(Fuente Expansión)
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Siete ayudas para que algunos autónomos paguen menos.
La Seguridad Social aplica actualmente siete tipos de bonificaciones o reducciones en las cotizaciones sociales que pagan los trabajadores autónomos. Dichas ayudas afectan solo a colectivos determinados como los nuevos trabajadores por cuenta propia; las mujeres jovenes; menores de 30 años; los discapacitados; quienes quieran contratar asalariados para conciliar la vida familiar y laboral o las nuevas altas de familiares colaboradores. Estas son las siete ayudas:
1. Nuevos trabajadores autónomos que se den de alta y que no hubieran estado afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) en los últimos cinco años.
En este caso la ayuda consistirá en una reducción de la base mensual de cotización durante un máximo de 18 meses.
Si el trabajador opta por la base mínima de cotización (893,10 euros al mes) podrá cotizar por una tarifa plana de 50 euros mensuales por la cuota de contigencias comunes, incluyendo incapacidad temporal, durante los seis meses inmediatamente seguidos a la fecha de alta en el RETA.
Sin embargo, si el trabajador elige una base de cotización superior a la mínima, durante los primeros seis meses de alta tendrá una reducción de dicha base del 80%.
Después de esos seis primeros meses, tanto para los trabajadores que coticen por la base mínima como para aquellos que lo hagan por una base superior, podrán aplicarse sobre la cuota por contingencias comunes los siguientes descuentos durante un periodo de otros 12 meses como máximo: Una reducción del 50% de la cuota durante los seis meses siguientes al primer semestre de alta; una reducción del 30% de la cuota durante los tres meses siguientes –entre los meses 13 y 15 de alta—; y una última bonificación equivalente al 30% de la cuota entre los meses 16 y 18.
De esta forma estas ayudas en concreto para nuevos trabajadores solo pueden acumular 18 meses como máximo.
2. Trabajadores menores de 30 años o mujeres menores de 35 años, que se den de alta en el RETA por primera vez en los últimos cinco años. A este colectivo se le añade una bonificación adicional a la general para las nuevas altas en el RETA. Dicha ayuda consistirá en una bonificación equivalente al 30% de la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, entre el mes 19 y el 30 desde la fecha de alta inicial.
3. Trabajadores autónomos de baja por maternidad o paternidad. Estos autónomos quedarán exentos de cotizar por el 100% de la cuota que resulte de aplicación sobre la base mínima o fija establecida por ley.
4. Autónomos que contraten a un asalariado para poder conciliar la vida familiar y laboral.
Para aquellos trabajadores por cuenta propia que contratos a un trabajador a tiempo completo o parcial para cuidar a menores de siete años ; para tener a su cargo a un familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, por estar en situación de dependencia; o si dicho familiar tiene parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 33%; o un grado de discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%, siempre que dicho familiar no realice una actividad retribuida.
En estos casos la bonificación será del 100% (50% si el contratado es a tiempo parcial) de la cuota por contingencias comunes que resulte de aplicar el tipo mínimo de cotización vigente en la ley a la base media del trabajador de los 12 meses anteriores a acogerse a esta bonificación. Si el trabajador lleva menos de doce meses de alta en el RETA, la base media de cotización a bonificar se calculará desde la fecha de alta.
La duración de esta ayuda es de doce meses y el contrato del asalariado debe ser de al menos tres meses como mínimo.
5. Rebajas en las cuotas de las nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos. En estos casos solo se pagará la mitad de la cuota (que resultará de aplicar el tipo de cotización vigente sobre la base mínima de cotización de ese año) durante 18 meses, y el 25% en los seis meses siguientes.
6. Para los nuevos autónomos, que no hayan estado inscritos nunca en el RETA o no lo hayan estado en los últimos cinco años y tengan un grado de discapacidad del 33% o más, sean víctimas de violencia de género o de terrorismo. Si escogen la base mínima de cotización, se les ampliará la tarifa plana de 50 euros mensuales a doce meses, en lugar de los seis meses de aplicación general.
Y para los que elijan una base de cotización superior a la mínima se les ampliará también la reducción del 80% de la cuota elegida de seis a doce meses, tras el primer semestre de alta. Tras estos 24 meses, deberán pagar solo el 50% de la cuota entre el mes 25 y el 48 desde el inicio del alta, de forma que tengan un máximo de 5 años bonificados.
7. Autónomos de Ceuta y Melilla. Tienen una bonificación del 50% de su base de cotización por contingencias comunes si trabajan en los sectores del comercio, la hostelería, el turismo y la industria (exceptuando las actividades de energía y agua). Esta ayuda está establecida por tiempo indefinido.
(Fuente Cinco Días)
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