DECRETO 32/2016, de 15 de septiembre, por el que se establece el calendario de fiestas laborales en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León para el año 2017
Las fiestas laborales con carácter retribuido y no recuperable en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León para el año 2017 serán las siguientes:
– 1 de enero, Año Nuevo. Se traslada al lunes 2 de enero.
– 6 de enero, Epifanía del Señor.
– 13 de abril, Jueves Santo.
– 14 de abril, Viernes Santo.
– 23 de abril, Fiesta de la Comunidad Autónoma. Se traslada al lunes 24 de abril.
– 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
– 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
– 12 de octubre, Fiesta Nacional de España.
– 1 de noviembre, Todos los Santos.
– 6 de diciembre, Día de la Constitución Española.
– 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
– 25 de diciembre, Natividad del Señor
En A.L.T. ASESORES somos abogados expertos en juicios laborales, Inspecciones de Trabajo, conciliaciones, elaboración de nóminas y seguros sociales, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Si tiene algún problema en la materia no dude en consultarnos.
¿Se puede fijar un periodo de prueba a un trabajador que ha estado prestando servicios como becario?
PREGUNTA:
El pasado mes de febrero incorporamos a nuestra empresa a un becario a través de un convenio de colaboración suscrito con su universidad. En septiembre se acaba de examinar de la última asignatura que le quedaba pendiente para licenciarse. Nuestra intención es contratarle en prácticas y queremos saber si en el contrato podemos fijar un periodo de prueba o no es viable al haber estado ya en la empresa.
RESPUESTA:
Su empresa puede fijar sin problemas un periodo de prueba en el contrato laboral en prácticas aunque se trate de un empleado que haya estado de becario. Y la razón está en que las prácticas académicas que realizan los estudiantes universitarios (ya sean curriculares o extracurriculares), a los que se conoce comúnmente como “becarios” (aunque legalmente no existe este término) constituyen una actividad de naturaleza formativa, por lo que no suponen relación laboral con la empresa.
De la misma forma, al igual que sucede con el periodo de prueba, el periodo de tiempo que haya estado el becario en la empresa no computa a efectos de antigüedad. No obstante, consulte su convenio colectivo por si dispone algo al respecto.
El periodo de prueba que se fije en el contrato en prácticas no podrá ser superior a un mes cuando se celebre con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2 ni superior a dos meses cuando se trate de trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
(Fuente Cart@ de Personal)
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¿Se puede cubrir una excedencia voluntaria con un contrato de interinidad?
PREGUNTA:
Una de nuestras empleadas ha solicitado una excedencia voluntaria por un periodo de seis meses. Para cubrir durante ese tiempo su puesto, ¿podemos recurrir al contrato de interinidad?
RESPUESTA:
Por noma general, la excedencia voluntaria, al no dar derecho a la reserva de puesto de trabajo, no permite recurrir al contrato de interinidad. Ahora bien, en el caso de que se pacte expresamente con la trabajadora la reserva de su mismo puesto de trabajo, entonces su empresa sí podrá formalizar un contrato de interinidad con el sustituto. Esto mismo se aplica en los casos en que el convenio establezca que los trabajadores en excedencia voluntaria tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo.
En el contrato de interinidad deberá hacer constar expresamente que la causa es sustituir a un trabajador en excedencia voluntaria con el que se ha pactado expresamente que tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Así evitará que el interino pueda recurrir el contrato de interinidad alegando que se ha celebrado en fraude de ley.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El Estado deberá indemnizar a los afectados si los jueces no aplican las directivas
EXPANSIÓN; 14/09/2016
Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala la responsabilidad civil subsidiaria del Estado ante la inaplicación del derecho de la Unión por parte de los órganos jurisdiccionales, siempre que sea última instancia.
El Tribunal de Justicia de la UEha dado un paso más en asentar el compromiso de los estados miembro de aplicar de manera efectiva sus directivas. Según señala en una sentencia, los países serán responsables de la inaplicación del derecho de la UE por parte de los órganos jurisdiccionales, siempre que sea la última instancia.
"Los jueces están obligados a aplicar la ley y el derecho comunitario es ley. Si no lo hacen, el Estado debe hacerse responsable de su negligencia", explica Juan Ignacio Navas, socio director del bufete Navas & Cusí, quien insiste en que esta sentencia "es muy importante y abre las puertas a muchas reclamaciones, ya que no siempre los jueces y tribunales españoles aplican el derecho europeo".
Por otro lado, el fallo hace hincapié en que, tras la sentencia Pannon GSM, el juez nacional está obligado a examinar de oficio la abusividad de los contratos.
Esta sentencia es fruto del periplo judicial vivido por una jubilada eslovaca -con una pensión de 347euros-, que solicitó un préstamo de 232 euros en un contrato en el que no se indicaba el TAE y cuyo interés de demora ascendía a 91,25 euros. Al no poder hacer frente al pago del primer crédito, la ciudadana eslovaca solicitó un segundo por el mismo importe.
Desequilibrio
Tras varias demandas y recursos, la mujer demandó al ministerio de Justicia por el prejuicio que le había provocado la no aplicación de la directiva 93/13/CEE que señala como abusivas las cláusulas que causen "un desequilibrio importante entre el consumidor y el empresario".
La sentencia hace justicia, puesto que un interés de demora de 91,25 euros es claramente abusivo. Pero también abre una interesante puerta: los jueces están obligados a aplicar el derecho de la UE y, en caso de que no lo hagan, será el Estado.
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisciplinario fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
SENTENCIA DEL TSJ DE CATALUÑA, DE 21 DE MARZO DE 2016, ¿CONSTITUYE DESPIDO NULO LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?
El TSJ declara que constituye despido nulo por discriminación por razón de sexo, la resolución del contrato durante el período de prueba de una trabajadora embarazada. El caso es que la trabajadora había prestado servicios idénticos en la empresa con anterioridad. De esta forma, declara la conversión del contrato en relación laboral indefinida debido a la existencia de fraude de ley y, provoca que el despido sea improcedente. Por ello, no pudiendo calificarse como improcedente, por estar embarazada, el mismo se califica como nulo.
El Tribunal declara la nulidad del despido por discriminación de la trabajadora por razón de su embarazo, puesto que la empresa sí conocía el dicho embarazo y, a pesar de ello, decidió despedir a la trabajadora, encontrándonos ante un supuesto de clara discriminación por razón de género.
Además, el TSJ establece que, en el presente caso, el contrato de trabajo fue suscrito en fraude de ley, al no existir la causa en que se fundamentaba dicho contrato temporal. Así pues, dicho contrato debe entenderse como celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, debe calificarse como de carácter indefinido.
Por otro lado, si bien el artículo 14.3 ET permite que durante el periodo de prueba se pueda resolver el contrato a instancia de cualquiera de las partes, sin que deba justificar la rescisión, el Tribunal Constitucional ha venido estableciendo que esa facultad resolutoria, de la que ha hecho uso la empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental.
No obstante, en el presente caso, puesto que la trabajadora ya había prestado servicios para la empresa con anterioridad a la suscripción del contrato temporal firmado el día 23/03/2015, el TSJ considera que no había ningún motivo para fijar un nuevo período de prueba, y declara también la nulidad del mismo.Por último, el TSJ condena a la empresa al pago de una indemnización por los daños y perjuicios causados a la trabajadora, que asciende a la cuantía de 9.252,17 euros. de trabajo fue suscrito en fraude de ley, al no existir la causa en que se fundamentaba dicho contrato temporal. Así pues, dicho contrato debe entenderse como celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, debe calificarse como de carácter indefinido.
Por último, el TSJ condena a la empresa al pago de una indemnización por los daños y perjuicios causados a la trabajadora, que asciende a la cuantía de 9.252,17 euros.
(Fuente Lexa Laboral)
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