La empresa puede despedir disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual a un trabajador que se niega a cumplir órdenes o no hace correctamente su trabajo a propósito para forzar su salida de la empresa (sent. del TSJ de Cataluña de 4.02.16, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Un trabajador de una empresa oftalmológica planteó a la compañía su salida de la empresa pero a través de un despido para poder percibir la prestación por desempleo, a lo cual la empresa se negó y le invitó a solicitar la baja voluntaria. Un mes después, el empleado se negó a secar correctamente un reactor (una de las funciones de las que era responsable) y poco después se negó a realizar un trabajo que le fue encomendado.
Después de estos episodios, volvió a retirar su solicitud de marcharse de la empresa a través de un despido que le permitiera cobrar el paro, volviendo a ser rechazada su petición. Poco después, al trabajador se le concedió una baja por incapacidad temporal por trastorno de ansiedad.
Finalmente, la empresa decidió despedirle disciplinariamente por fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo. El trabajador consiguió su objetivo de percibir la prestación por desempleo (puesto que el mero hecho del despido permite cobrarla si se cumplen los requisitos que dan derecho a ella) pero recurrió además a los tribunales solicitando que se declarara la improcedencia del despido.
A pesar de que el Juzgado de lo Social falló a su favor y declaró el despido improcedente, no lo hace así el TSJ de Cataluña, que declara la procedencia del despido. En su sentencia deja claro que existe una clara transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador, al evidenciarse que “los incumplimientos laborales (como no cumplir órdenes o no realizar sus funciones) aparecen como consecuencia de la negativa de la empresa a participar en un fraude, por lo que es lógico deducir que dichos incumplimientos no tienen otra finalidad que la de forzar a la empresa a despedirle”.
Se trata de una conducta, sentencia el TSJ, que constituye una clara transgresión de la buena fe contractual, dado que, “con independencia del posible daño económico, se ha vulnerado la buena fe depositada en él y la lealtad debida, mostrando una ausencia de valores éticos”.
Además, concluye el tribunal, la pérdida de confianza, por su especial naturaleza, “no admite grados de valoración, por lo que, una vez perdida, se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales”, lo que comporta la necesaria declaración del despido como procedente, sin indemnización de ningún tipo para el trabajador.
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En dos sentencias que unifican doctrina, anula su sentencia de 2014 que estableció que las indemnizaciones de trabajadores con antigüedad anterior a la reforma laboral podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario (42 mensualidades) .
El Tribunal Supremo (TS) ha zanjado la confusión que creó una sentencia suya que encareció el despido en contra de lo que dicta la reforma laboral que aprobó el Gobierno del PP en 2012. En dos fallos que unifican doctrina, a los que ha tenido acceso EXPANSIÓN, el Alto Tribunal abarata notablemente el despido y vuelve a los cauces previstos por dicha reforma.
La sentencia de la discordia, de 29 de septiembre de 2014, que ahora queda completamente sin efecto, estableció que los despidos de trabajadores con antigüedad anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral, esto es, del 12 de febrero de 2012, podrán seguir acumulando indemnización después de esa fecha aunque hubieran superado el tope que fija la propia reforma laboral, de dos años, es decir, de 720 días.
Este fallo ha causado preocupación en las empresas, y los jueces ya están aplicándolo. Así lo están dictando los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) de Madrid, Cantabria y Castilla y León, en varias sentencias de las que informó este diario el pasado 9 de noviembre, que entienden que los despidos de trabajadores con antigüedad anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral podrán recibir indemnizaciones de hasta tres años y medio, es decir, de 1.260 días.
La sentencia de 2014 ha generado mucha litigiosidad ante el efecto llamada que supone para los trabajadores despedidos con antigüedad superior a la entrada en vigor de la reforma laboral.
Mediante dichas resoluciones, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha rectificado el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente a raíz de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012 en el sentido de que deben diferenciarse dos periodos de prestación de servicios, actuando la fecha del 12 de febrero de 2012 como separadora.
La reforma laboral prevé que la indemnización máxima del despido improcedente será de dos años, a razón de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 meses para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días de salario por año de servicio después. Pero siempre con el citado tope de dos años a partir de 12 de febrero de 2012.
Las sentencias, de las que es ponente el magistrado Antonio Sempere, aclaran, en línea con la reforma laboral, que cuando un trabajador haya superado los 720 días de tope de la reforma el 12 de febrero de 2012, ya no podrá generar más indemnización a partir de esa fecha.
El montante anterior a la entrada en vigor de la reforma, prosiguen los fallos, se respetará aunque sea superior a 720 días, el caso de uno de los trabajadores que juzga el Tribunal Supremo, que fue contratado en 1993, con el límite final de 1.260 días. Si el 12 de febrero de 2012 el empleado no hubiera alcanzado 720 días, podrá sumar los días necesarios para hacerlo contando a partir de la entrada en vigor de la reforma.
Como dicen las sentencias, "para el tiempo anterior a 12 de febrero de 2012, opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año".
Esto significa, prosiguen, "que debemos contabilizar diecinueve años y dos meses de actividad; el prorrateo por meses desemboca en el devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados. Puesto que 19 años y dos meses equivalen a doscientas treinta mensualidades, el total de días indemnizatorios (862,5) supera los 720 días".
De esta forma, apunta el fallo, "opera la excepción: la indemnización será de 862,5 días de salario. Prescribe la norma que "se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso".
De acuerdo con este razonamiento, el TS concluye: "Aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Dicho de otro modo: al entrar en vigor la reforma legislativa de 2012, el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo".
(Fuente Expansión)
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Si durante el año 2015 usted cotizó de forma simultánea en el Régimen General y en el Régimen de Autónomos, tiene derecho a una devolución de una parte de las cotizaciones efectuadas. En concreto:
La devolución procede si ingresó por contingencias comunes una cuantía superior a 12.245,98 euros. Apunte. Respecto a las cotizaciones en el Régimen General, se deben sumar tanto sus aportaciones como las de la empresa.
La devolución es igual al 50% del exceso de la cuantía indicada, con un tope del 50% de las cuotas ingresadas por contingencias comunes en el RETA.
Para pedir la devolución, presente una solicitud de devolución de ingresos indebidos en Tesorería.
¡Atención! Eso sí: no se demore. Esta gestión debe realizarse como máximo hasta el 30 de abril de 2016.
(Fuente Indicator)
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PREGUNTA:
Tenemos dos trabajadores que este año cumplen la edad ordinaria de jubilación pero nos han manifestado que su intención es seguir trabajando. El problema es que prestan sus servicios en un departamento donde tenemos pensado implantar a corto plazo programas y herramientas tecnológicas de última generación a los que pensamos les resultará muy complicado adaptarse al no tener conocimientos informáticos suficientes. ¿Podemos obligarles a jubilarse?
RESPUESTA:
Cuando un trabajador cumple 65 años (o la edad que corresponda según el calendario progresivo de jubilación, que en 2016 es de 65 años y cuatro meses cuando hayan cotizado menos de 36 años o 65 años cuando tengan cotizados 36 o más años), la decisión de jubilarse o de seguir trabajando es voluntaria para él, es decir, que es el trabajador, y no la empresa, el que decide libremente si quiere jubilarse, sin que la compañía pueda obligarle a ello ni coaccionarle.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador no quiera jubilarse no significa que pueda permanecer en la empresa indefinidamente. Si la edad va desgastando sus capacidades físicas e intelectuales (ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa) o si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, podrá recurrir al despido objetivo.
En este último caso (despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas), para poder efectuar el despido objetivo, su empresa deberá haber ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y su empresa deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Además, su empresa no podrá realizar el despido hasta que no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Tenga también en cuenta que para poder llevar a cabo el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas incorporadas a su puesto, y aunque se trate de un trabajador que tiene derecho a recibir su pensión de jubilación, deberá seguir los trámites correspondientes a cualquier otro tipo de despido objetivo y abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
(Fuente Carta de Personal)
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