Por Luis San José Gras. Socio Área Derecho del Trabajo. AGM Abogados – Barcelona
Para adentrarnos en las características del contrato de trabajo, debemos señalar las referencias en nuestra legislación laboral. Así, el art. 1º.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que “la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. También el mismo artículo nos viene a definir la figura de los empresarios, señalando que: “A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (apartado 1º), así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Y en el art. 8.1 del ET establece una presunción iuris tantum de laboralidad, señalando que: “se presumirá existente entre todo el que presta un servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel”.
TEXTO DELARTICULO:
1. Características y notas del contrato de trabajo
De la simple lectura tanto del art. 1.1, de su apartado 2 y del art. 8.1 del ET, se pueden extraer las notas características del contrato de trabajo, es decir, cuándo estamos ante un trabajador, ante una relación laboral, siendo estas: la personalidad y voluntariedad del trabajo prestado, la dependencia o subordinación, la ajenidad y la remuneración, a las que se añade la continuidad en el tiempo en la prestación de trabajo, aunque hay que matizar que la voluntariedad, personalidad y retribución, son notas comunes a otras relaciones contractuales de distinta naturaleza jurídica, siendo las más determinantes y consustanciales a la relación laboral: la ajenidad y la dependencia, que tal y como señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) de 20 de enero de 2015, la cual resume la doctrina emanada de la STS de 23 de noviembre de 2009, dice: “Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de hechos indiciarios de una y otra”.
Pues bien, esos hechos indiciarios que pueden definir cuando estamos ante una relación laboral o no, la misma sentencia nos señala:
“a) Los indicios comunes de la nota de dependencia más habituales son: la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador.
b) Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros: la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; la adopción por parte del empresario –y no del trabajador– de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o con el público, como fijación de precios o tarifas, y la selección de clientela, o personas a atender; el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y su cálculo con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.
c) En el caso concreto de las profesiones liberales, son indicios contrarios a la existencia de laboralidad la percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con indicaciones corporativas o la percepción de igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes. En cambio, la percepción de una retribución garantizada a cargo no del cliente, sino de la empresa contratante en función de una tarifa predeterminada por acto, o de un coeficiente por el número de clientes atendidos, constituyen indicios de laboralidad, en cuanto que la atribución a un tercero de la obligación retributiva y la correlación de la remuneración del trabajo con criterios o factores estandarizados de actividad profesional manifiestan la existencia de trabajo por cuenta ajena.
d) En las profesiones liberales la nota de la dependencia en el modo de la prestación de los servicios se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer del todo a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que caracterizan el ejercicio de las mismas“.
Concluyendo este primer apartado, y centrándonos en las notas determinantes de la ajenidad y la concreta atribución de subordinación o dependencia, podemos señalar que el elemento de ajenidad que distingue el contrato de trabajo se refiere a la cesión por parte del trabajador del resultado del trabajo realizado por éste que es recibido por el empresario. Es decir, el trabajador presta sus servicios para otro –el empresario– a quien pertenecen los frutos del trabajo. O como señala el TS en su sentencia de 29 de octubre de 1990, definiéndolo, en resumen, como la transmisión a un tercero de los frutos o del resultado del trabajo, ya que es el empresario quien incorpora los frutos al mercado percibiendo por ello directamente los beneficios, y en contraprestación, éste procede a asumir la obligación de pagar el salario con independencia de la obtención de beneficios o pérdidas por el trabajo desarrollado por el trabajador, o sea se trata de una ajenidad en los riesgos. Y en cuanto a la dependencia o subordinación, el Estatuto la menciona como prestación de servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, es decir, el trabajador que se halla comprendido en el círculo organicista, rector y disciplinario del empresario por cuenta de quien realice una específica labor. Así, la dependencia es prestar servicios que en este caso deben de ser laborales, prestados dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que además los retribuye, logrando que el trabajador se halle comprendido dentro del circulo rector y disciplinario del empresario, sin que comporte con ello que deba de estar sometido a una fijada jornada de trabajo, ni tampoco a un horario fijo, ni tener exclusividad en las tareas a desarrollar. Es decir, la dependencia no exige la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo, solo que su trabajo esté bajo la dirección del empresario o persona que haya sido delegada por este, tal y como señala el art. 20.1 del ET.
Así, tal y como señala la STS de 20 de enero de 2015, la calificación de la relación como laboral ha de hacerse en cada caso en atención a los indicios existentes, valorando principalmente el margen de autonomía del que goza quien presta el servicio.
2. Diferencias entre el contrato mercantil y el contrato de trabajo
Para concretar la línea divisoria, la cual no es nítida, existente entre el contrato de trabajo y otros análogos regulados en la legislación civil o mercantil (particularmente la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios), debemos de ver los pronunciamientos del TS, que en términos generales establece, que para determinar si una relación inter partes tiene o no naturaleza laboral, no depende de cómo la denominen o conciban las partes, sino hay que atenderlo al verdadero contenido obligacional para determinar si estamos o no ante una relación laboral o mercantil/civil. Pues bien, el TS –Sala de lo Social– en su sentencia de 3 de noviembre de 2014, señala, en resumen que, en el contrato de arrendamiento de servicios, el esquema de la relación contractual, es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un “precio” o remuneración de los servicios, en tanto que el contrato de trabajo es una especie del género anterior, consistente en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo, pero en este caso dependiente, por cuenta ajena y a cambio de retribución garantizada. En consecuencia, la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido en que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia.
Asimismo también se afirma por el Supremo, que la dependencia y la ajenidad se constituyen, como hemos visto, en los elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contratos, siendo la proyección acumulada de indicios de una y otra sobre la relación concreta que se analiza la que permite la calificación de laboral o no laboral.
(Fuente Economist & Jurist)
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Por Sergio García Ruiz. Abogado de Sagardoy Abogados
Existen dos tipos de despidos que un empresario puede efectuar frente a un trabajador, bajo su orden y dirección; el despido disciplinario y el despido objetivo (por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas). Cuestión distinta será la calificación que, de esos despidos, pueda efectuar un Juez; procedente, improcedente o nulo, según los casos.
Un trabajador que es despedido por el empresario dispone de 20 días hábiles para interponer demanda ante los Juzgados de lo Social. Antes de acudir a los órganos jurisdiccionales, deberá interponer una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (popularmente conocido como SEMAC, SMAC o CMAC –dependiendo de la Comunidad Autónoma-)
Interpuesta la Papeleta de Conciliación, se suspenderá el plazo de presentación de la demanda ante los Juzgados de lo Social por término de quince días –como máximo- o hasta que tenga lugar el Acto de Conciliación ante dicho Organismo.
Una vez celebrado el Acto de Conciliación, si no hay avenencia o acuerdo entre las partes, se debe presentar la demanda. Presentada ésta, se reparte la demanda al Juzgado que por turno corresponda y se dará al procedimiento un número de autos, fijándose fecha para la celebración del juicio.
La Sentencia que dicte el Juez de lo Social declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.
En caso de declarar el despido procedente; si éste es disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna. Si el despido fue por causas objetivas, el trabajador se tendrá que conformar, inicialmente, con la indemnización percibida en el momento del despido (veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades).
En caso de declarar el despido improcedente; en ambos casos (despido disciplinario u objetivo), el trabajador tendrá derecho a una indemnización que ascenderá a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, y con el límite de veinticuatro mensualidades (art. 56 ET).
Si el trabajador inició su relación laboral con el empresario antes del “célebre” 12 de febrero de 2012, el período de tiempo que hubiera transcurrido hasta dicha fecha se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, en lugar de los treinta y tres días, instaurados por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, conocido como la “reforma laboral”.
Si el Juez declara el despido improcedente, la Empresa deberá optar entre las dos consecuencias que impone la Ley:
Abonar la indemnización y dar por extinguida la relación laboral.
Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo. Sólo en este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los salarios que hubiera percibido en caso de no haber sido despedido (se realiza una “ficción” como si el trabajador hubiera continuado prestando sus servicios en la Empresa); desde la fecha del despido hasta la fecha de la Sentencia.
Cuando un Juez de lo Social dicta Sentencia en materia de Despido declarando la improcedencia del despido, son múltiples las vías que se abren para el trabajador y el empresario; entre otras, la solicitud de ejecución provisional o definitiva (si es firme) de la Sentencia, con la posibilidad de recurrir la Sentencia (mediante Recurso de Suplicación; que se deberá anunciar antes de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de la Sentencia, e interponer posteriormente, en un plazo de diez días; una vez es tenido por anunciado el Recurso por el Juzgado) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma que corresponda (que podrá confirmar la Sentencia dictada por el Juez de lo Social, desestimando el recurso de la parte que lo haya interpuesto; o revocar ésta; volviendo a calificar el despido como procedente o improcedente, según el caso).
No obstante, y dado que la materia que nos ocupa podría dar –de hecho, así ocurre- para redactar libros o manuales, tesis doctorales o estudios jurídicos completos (y complejos) nos vamos a detener únicamente, y a continuación, (pues es el objeto del presente artículo) en el supuesto que, de forma particular, recoge la reciente Sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015 en el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina número 1412/2014.
Vaya por delante que los hechos acontecidos en el íter procedimental analizado por la Sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recogen un supuesto de hecho muy específico al que la normativa procesal de aplicación no ofrece respuesta en particular. Por tanto, en una interpretación lógica y, por qué no decirlo, bajo mi punto de vista, sensata, de la normativa relativa a la ejecución de sentencias en materia de despido, el Alto Tribunal ha fallado en los términos que a continuación analizaremos pormenorizadamente.
El procedimiento surge a raíz de un despido objetivo de un trabajador del sector de la construcción. El Juzgado de lo Social nº 2 de la ciudad de Santander calificó el despido como improcedente en Sentencia de 7 de febrero de 2012 y condenó a la Empresa a que, a su opción, readmitiese al trabajador o abonase la indemnización por despido improcedente (en total, 50.614,20 €), calculados hasta la fecha del despido, que se produjo el día 30 de septiembre de 2011.
La Empresa opta por readmitir al trabajador, con fecha 5 de marzo de 2012 y éste incumple el requerimiento empresarial de reanudación de los servicios.
Tras un largo y complejo procedimiento de ejecución (primero provisional, y luego definitiva), éste desemboca en una Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en fecha 31 de octubre de 2013 que fija la indemnización en la misma cantidad que cifraba la Sentencia que por primera vez declaraba la improcedencia, tomando en consideración la antigüedad del trabajador hasta la fecha del despido (recordemos, 30 de septiembre de 2011).
(Fuente Economist & Jurist)
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Con la única excepción de que existan móviles discriminatorios, fraude de ley o abuso de derecho, en un despido objetivo por causas económicas, si la empresa acredita la causa y cumple los requisitos que permiten efectuar este tipo de despido, no tiene que justificar ni argumentar por qué o cómo elige al trabajador o trabajadores afectados por el despido (sent. del TS de 24.11.15, a la que ha tenido acceso C@rta de Personal y que pone fin a las sentencias contradictorias que había hasta la fecha sobre este tema).
Una empresa del sector de alimentación recurrió al despido objetivo por causas económicas para extinguir el contrato de un trabajador (en concreto por fuertes pérdidas registradas en los dos últimos ejercicios y acreditadas documentalmente por la compañía). El trabajador demandó a la empresa al entender que ésta no había justificado en la carta de despido el criterio de selección utilizado para elegirle a él frente a otros trabajadores y el caso llegó hasta el Tribunal Supremo, que falla en última instancia a favor de la compañía, declarando la procedencia del despido.
El Tribunal Supremo determina que a pesar de que hasta ahora existían sentencias contradictorias sobre si la empresa está obligada a manifestar, acreditar y probar la necesidad de que la medida extintiva afecte concretamente al trabajador despedido y no a otros empleados, tras la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012 y Ley 3/2012) no puede exigirse a la empresa este requisito.
Y esto es así porque la Reforma Laboral eliminó el requisito de la “razonabilidad”del despido y, en el caso concreto del despido objetivo por causas económicas, si existe la causa (tal y como ha quedado acreditado en este caso), el despido debe ser declarado procedente.
Por tanto, cuando pueden ser varios los trabajadores afectados por el despido,“corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos”. Y esta labor, que compete a una compañía, “no puede ser sometida a censura judicial”.
En definitiva, concluye el Supremo, la selección de los trabajadores afectados por el despido “es del empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”. Y esto supone que en caso de despido objetivo por causas económicas, si existe la causa y la carta de despido se ha redactado cumpliendo los requisitos establecidos en la normativa, éste deberá ser declarado procedente por el juez.
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Análisis de la sentencia del tribunal supremo nº154/2016 de 29 de enero de 2016
Ferrán González i Martínez.-Letrado. Responsable Jurídico de Compliance dewww.ProtocoloPrevencionPenal.com. Ferrán Abogados & Asociados
Esta Sentencia del Tribunal Supremo supone un paso importante en materia de compliance, cumplimiento normativo o Protocolo de Prevención Penal, ya que permite a las empresas y a los asesores en este ámbito conocer cuáles van a ser los criterios de interpretación a partir de ahora.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 154/2016 de 29 de enero de 2016 condena por primera vez a sociedades mercantiles en el ámbito penal por incumplir su obligación de establecer medidas de vigilancia y control para evitar la comisión de delitos, los denominados protocolos de prevención penal, que son obligatorios en virtud del Art. 31 bis. 1 a) y 2 del Código Penal, tras la reforma operada por la LO 1/2015.
La Sentencia dice: “La determinación del actuar de la persona jurídica, relevante a efectos de la afirmación de su responsabilidad penal, ha de establecerse a partir del análisis acerca de si el delito cometido por la persona física en el seno de aquélla, ha sido posible o facilitado por la ausencia de una cultura de respeto al derecho como fuente de inspiración de la actuación de su estructura organizativa e independiente de la de cada una de las personas jurídicas que la integran, que habría de manifestarse en alguna clase de formas concretas de vigilancia y control del comportamiento de sus directivos y subordinados jerárquicos tendentes a la evitación de la comisión por éstos de los delitos”.
-La Sala condena a la sociedad limitada a pagar más de 700 millones de euros “ante la carencia absoluta y no cuestionada de instrumentos para la prevención de la comisión de delitos en el seno de la persona jurídica” y fija una serie de elementos para su determinación:
a) el sistema de responsabilidad penal de la persona jurídica se basa, sobre la previa constatación de la comisión del delito por parte de la persona física integrante de la organización
b) la exigencia del establecimiento y correcta aplicación de medidas de control eficaces que prevengan e intenten evitar, en lo posible, la comisión de infracciones delictivas por quienes integran la organización. Dícese de otra forma, en el Protocolo de Prevención Penal.
(…)
-El Tribunal Supremo deja constancia para ulteriores ocasiones de tales exigencias, a las que tanto Jueces Instructores como Juzgadores habrán de prestar en futuros casos la oportuna atención, a fin de evitar indefensión de las sociedades mercantiles en las fases iniciales de instrucción.
-Al existir una carencia total de Protocolo de Prevención Penal y estar ausentes por completo cualesquiera medidas de control preventivo respecto de la comisión de tal ilícito, continúa la Sentencia “ la responsabilidad de la recurrente es en este caso obvia,… vigente ya el régimen de responsabilidad penal de la persona jurídica, es total, la aplicación a la entidad recurrente del artículo 31 bis como autora de infracción, en relación con el artículo 368 y siguientes del Código Penal, resulta del todo acertada”.
-Por su parte el Ministerio Público se ha pronunciado de forma expresa sobre esta cuestión en la Circular 1/2011, referida a la LO 5/2010, de 22 de junio, y en la reciente Circular 1/2016, publicada tras la aprobación de la reforma operada en el régimen de responsabilidad penal de las personas jurídicas por la LO 1/2015, de 30 de marzo y desde el punto de vista de su responsabilidad organizativa surgirían así tres categorías de personas jurídicas:
1. Aquellas que operan con normalidad en el mercado y a las que propia y exclusivamente se dirigen las disposiciones sobre los modelos y protocolos de organización y gestión de los apartados 2 a 5 del Art. 31 bis. Mejor o peor organizadas, son penalmente imputables.
2. Las sociedades que desarrollan una cierta actividad, en su mayor parte ilegal. Como se advierte en el citado auto, “el límite a partir del cual se considera penalmente que la persona jurídica es una entidad totalmente independiente, no mero instrumento de la persona, es un límite normativo que, probablemente irá variando a lo largo del tiempo.” Un ejemplo de este tipo de sociedades son las utilizadas habitualmente en esquemas de blanqueo de capitales o financiación del terrorismo como instrumento para colocar fondos al socaire de la actividad legal de la sociedad, simulando que es mayor de la que realmente tiene. En la mayoría de los casos se mezclan fondos de origen lícito e ilícito, normalmente incrementando de manera gradual los fondos de origen ilícito. A ellas se refiere la regla 2ª del Art. 66 bis como las utilizadas “instrumentalmente para la comisión de ilícitos penales. Se entenderá que se está ante este último supuesto siempre que la actividad legal de la persona jurídica sea menos relevante que su actividad ilegal.” El precepto las deja claramente dentro del círculo de responsabilidad de las personas jurídicas y, en la medida en que tienen un mínimo desarrollo organizativo y cierta actividad, aunque en su mayor parte ilegal, son también imputables.
3. Finalmente solo tendrán la consideración de personas jurídicas inimputables aquellas sociedades cuyo “carácter instrumental exceda del referido, es decir que lo sean totalmente, sin ninguna otra clase de actividad legal o que lo sea solo meramente residual y aparente para los propios propósitos delictivos” (auto de 19 de mayo de 2014, cit.). Frecuentemente, este tipo de sociedades suele emplearse para un uso único. Por ejemplo, como instrumento para la obtención de una plusvalía simulada mediante la compra y posterior venta de un mismo activo, normalmente un bien inmueble (por su elevado valor) o activos financieros (por su dificultad para conocer su valor real). En esta categoría se incluyen también aquellas sociedades utilizadas para un uso finalista, como mero instrumento para la tenencia o titularidad de los fondos o activos a nombre de la entidad, a modo de velo que oculta a la persona física que realmente posee los fondos o disfruta del activo.”
- Principio de prueba. Dentro del procedimiento judicial penal en que pudiera verse incursa la sociedad, corresponde a la persona jurídica alegar su concurrencia, y aportar una base racional para que pueda ser constatada la disposición de estos Protocolos. Y, en todo caso, sobre la base de lo alegado y aportado por la empresa, deberá practicarse la prueba necesaria para constatar la concurrencia, o no, de los elementos integradores de las circunstancias de exención de responsabilidad prevenidas en los párrafos segundo o cuarto del Art 31 bis, en el bien entendido de que si no se acredita la existencia de estos sistemas de control la consecuencia será la subsistencia de la responsabilidad penal.
- La Sentencia objeto de estudio, aparte de contar con numerosos votos particulares de los Magistrados, nos ofrece los primeros análisis jurisprudenciales en materia de prevención penal en el seno de la empresa, compliance o cumplimiento normativo, pero sobre todo, nos sirve para alertar a las sociedades mercantiles de la urgencia de establecer los modelos y Protocolos de Prevención Penal para cumplir con la normativa penal, y sobre todo, para mejorar la gestión interna de las mismas.
(Fuente Economist & Jurist)
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El Corte Inglés ha abierto un plan de bajas voluntarias incentivadas para mayores de 58 años, el primer proceso de estas características que abre la compañía en su historia y al que podrían acogerse, según estimaciones sindicales, entre 1.300 y 1.400 trabajadores,
El acuerdo, a cuyas condiciones ha tenido acceso Efe, ha sido firmado por unanimidad por la compañía y los sindicatos FETICO, CCOO, UGT y FASGA y se ha diseñado con el objetivo de "rejuvenecer" la plantilla de los grandes almacenes de El Corte Inglés y de los de la cadena Hipercor.
En la actualidad, cumplen los requisitos establecidos en el plan unos 4.000 trabajadores de ambas empresas, de los que, según estiman los sindicatos, podrían acogerse al proceso entre 1.300 y 1.400, han informado hoy a Efe fuentes de los sindicatos.
Al cierre del ejercicio de 2014, el grupo empleaba a 91.437 personas, de las que el 69,3% (más de 63.300) trabajaban en los grandes almacenes y el 10,3% (más de 9.100) en los hipermercados.
Los requisitos
El plan de desvinculación voluntaria va dirigido a los empleados nacidos en los años 1956, 1957 o 1958, así como a los trabajadores a tiempo parcial nacidos en 1954 o 1955.
En todos los casos deben acreditar 15 años de antigüedad en el grupo de empresas El Corte Inglés y tener 35 años cotizados a la fecha de la extinción de la relación laboral.
Los trabajadores que se acojan al plan percibirán una retribución mensual del 70% del salario (en doce mensualidades) de 2015 (incluido incentivos) hasta que cumplan 63 años.
Además, cobrarán un pago adicional en el momento de acogerse al acuerdo equivalente a seis mensualidades netas, según el acuerdo, que recoge que los pagos se harán mediante la suscripción de El CorteInglés de una póliza de seguros.
El trabajador no deberá pagar el importe del coste del Convenio Especial de Cotización con la Seguridad Social desde la extinción del contrato y hasta que cumpla 63 años. Durante ese periodo cotizará por el 100% del salario de 2015.
En materia fiscal, la empresa también asume el importe correspondiente al IRPF, según el documento, que recoge que los trabajadores mantendrán los descuentos de los que disfrutan como empleados.
En principio, el periodo de adscripción será de 21 días a partir del 15 de marzo y la compañía contará con otros 21 días para contestar las solicitudes.
Desde la compañía han destacado que todos los costes del plan corren a cargo de la empresa y que, para abordar el proceso, se formará una comisión de seguimiento paritaria.
(Fuente Libremercado)
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