El Tribunal Supremo señala que la indemnización por despido debe pagarse hasta la fecha de una posible sentencia que dictamine su improcedencia y no hasta que el trabajador sale de la empresa.
El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por despido, en caso de ser recurridas, deben calcularse no hasta la fecha en la que el trabajador sale de la empresa, sino hasta que exista una sentencia que declare improcedente dicha extinción laboral.
El caso surge del Juzgado de lo Social número dos de Santander, que en febrero de 2012 consideró improcedente el despido por causas objetivas de un trabajador y condenó a su empresa, dedicada a la construcción, a elegir entre la inmediata readmisión o el pago de una indemnización de 50.614 euros, calculados hasta la fecha del despido (30 de septiembre 2011), informa Efe.
La empresa decidió readmitir al demandante con fecha de 5 de marzo de 2012 en Santiago de Chile.
Se produjo un nuevo recurso del trabajador, y tras diversas incidencias -procesales y extraprocesales- la empresa procedió a la baja del trabajador en la Seguridad Social con efectos del 16 de marzo de 2012, por entender que no había atendido el requerimiento de incorporarse a su puesto de trabajo el día 5 ni posteriormente.
Después de diversos litigios, en junio de 2013 se condena a la empresa demandada al pago de una cantidad según la antigüedad del trabajador, que cifra en 50.614 euros, la misma fijada por la sentencia del juzgado que por primera vez declara la improcedencia.
Sin embargo, el trabajador considera que la indemnización debe ser de 76.975 euros, pues la fecha que se debía considerar no es la del despido, sino la de octubre de 2013, que es cuando se produjo finalmente la extinción.
Ambas partes pidieron al Tribunal Supremo una unificación de criterios, ya que consideraron que había contradicciones en los sucesivos fallos sobre este caso.
Finalmente, el Tribunal Supremo, que dicta jurisprudencia,ha dado la razón, aunque sólo parcialmente, al trabajador.
Así, ha establecido que la indemnización a la que tiene derecho ha de calcularse computando el tiempo entre el inicio declarado de la relación laboral y la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido (7 de febrero de 2012), sin determinarse en la sentencia la cantidad concreta.
De este modo, el demandante no cobrará ni hasta 30 de septiembre de 2011, como pretendían la empresa y tribunal provincial, ni hasta octubre de 2013, como defendía el trabajador.
Un voto particular sí considera que debió estimarse íntegramente el recurso del trabajador despedido.
(Fuente Expansión)
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Para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo, no es suficiente con acreditar que ha existido negociación durante el periodo de consultas y que se han realizado propuestas y contrapropuestas. Si la documentación no es suficiente, a pesar de que la normativa no fija cuál debe ser la documentación concreta que debe aportar la empresa, la modificación será fraudulenta por abusiva (sent. del TS de 13.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Una compañía vinculada al sector de las energías renovables abrió un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo consistente en la reducción salarial por causas económicas. El periodo de consultas se cerró sin acuerdo, al considerar los representantes que no contaban con suficiente información que justificara las causas y la empresa llevó a cabo la medida, que consistía en recortes en las retribuciones que afectaban a algunos colectivos de trabajadores (no a todos) y con diferentes porcentajes de disminución.
Se intentó la mediación en el SIMA, pero tampoco se alcanzó ningún acuerdo, por lo que los representantes interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Tanto la AN como el Tribunal Supremo fallan a favor de los representantes y declaran nula la modificación.
En última instancia, el TS deja claro que aunque es cierto que la normativa que regula las modificaciones sustanciales no exige ninguna documentación determinada y “se limita a exigir que la decisión de la modificación de carácter colectivo vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (art. 41 del ET)”, esto no significa que sea la empresa la que pueda decidir qué documentación entrega y cuál no.
Además, recuerda el Supremo, entre las competencias que tienen los representantes de los trabajadores se encuentra su derecho a ser informados y consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos (art. 64.5 del ET). Y en este sentido, razona el TS, “no cabe duda de que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos, máxime si, como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la prestación salarial”.
Y en este caso, la empresa no sólo no aportó toda la documentación que pedían los representantes, sino que además proporcionó de forma tardía (en concreto, cuando ya habían trascurrido 12 días desde el inicio del periodo de consultas), las cuentas auditadas del ejercicio 2012 y no entregó, a pesar de que le fueron solicitadas expresamente por los representantes, las cuentas provisionales del siguiente ejercicio (2013). Además, tampoco justificó adecuadamente por qué a unos trabajadores se les reducía el salario y a otros no y por qué se aplicaban diferentes porcentajes de reducción.
El Supremo sentencia además que aunque la empresa acredite, como ha sucedido en este caso, que hubo negociación durante las consultas y que se efectuaron propuestas o contrapropuestas concretas, si la documentación que justifica las causas no es suficiente, la modificación es nula.
Por tanto, concluye el Supremo, como la empresa había alegado causas económicas para llevar a cabo la modificación, “todas las informaciones omitidas por la empresa resultaban absolutamente relevantes e imprescindibles para que los representantes pudieran afrontar el periodo de consultas con plenas garantías y con total conocimiento de las circunstancias”. Y como esto no se ha producido, la modificación es nula por fraudulenta.
(Fuente Cart@ de Personal)
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El modelo 145 sirve para que los trabajadores comuniquen a la empresa sus circunstancias personales y familiares a efectos de que se les calcule la retención del IRPF de forma correcta.
Apunte. Pues bien, recientemente se ha aprobado un nuevo modelo 145.
El nuevo modelo incorpora una casilla para que el trabajador comunique si ha percibido rendimientos del trabajo generados en más de dos años a los que la empresa aplicó la reducción del 30% prevista en estos casos y en los que, sin embargo, el trabajador no aplicó dicha reducción en su declaración de renta.
(Fuente inidcator.es)
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PREGUNTA:
La hermana de una empleada se va a someter a una operación de cirugía estética de forma voluntaria que requerirá de reposo domiciliario y nuestra trabajadora solicita acogerse al permiso retribuido por hospitalización o intervención quirúrgica de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. ¿Estamos obligados a concederlo y retribuirlo?
RESPUESTA:
Aunque exista hospitalización o se produzca una intervención quirúrgica, en este caso su empresa no está obligada a conceder el permiso retribuido por enfermedad u hospitalización de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La razón está en que este permiso retribuido (tanto lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores como en los convenios que mejoran lo dispuesto en el ET) tiene como punto de partida el Sistema Público de Salud; es decir, que debe tratarse de procesos cubiertos por la acción protectora de la Seguridad Social y que den derecho a una baja por incapacidad temporal (la SS es la única competente para expedir partes de baja), algo que no sucede en este caso.
Además, la normativa por la que se establece la cartera de Servicios Comunes del Sistema Nacional de Seguridad Social determina expresamente que no quedan cubiertos por la Seguridad Social aquellas técnicas, tecnologías o procedimientos que no guarden relación con enfermedad, accidente o malformación congénita o que tengan como mera finalidad la mejora estética.
Por tanto, si la operación a la que se tiene que someter la pariente de la trabajadora se lleva a cabo por mejora estética, se trata de un supuesto que no se considera incluido dentro de los permisos retribuidos por enfermedad u hospitalización de un familiar, por lo que su empresa no está obligada a conceder (ni mucho menos remunerar) el permiso.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Arranca el año con un sinfín de novedades laborales. Y no son nimiedades, sino cambios de enorme repercusión en su empresa. Tanto es así, que deberá replantearse cada decisión de nueva contratación, de extinción de contratos o de negociación de condiciones laborales para ajustarla al nuevo marco legal.
Por ejemplo, deberá tener en cuenta factores como:
- Retenciones IRPF 2016. Si su empresa debe aplicar nuevos tipos de retención a sus trabajadores, quienes además deberán cumplimentar el nuevo modelo 145 recién aprobado de comunicación de datos al pagador. Y las implicaciones de todos estos cambios deberá aplicarlas ya desde las nóminas de enero.
- Crédito anual a la formación de la Fundación Tripartita. Hay nuevas reglas de juego de enorme calado. Por ejemplo, la formación a distancia deja de estar bonificada y hay nuevas formas de disfrute más flexibles para las empresas del mismo grupo. Además, las empresas de menos de 50 trabajadores podrán acumular el crédito de un año al del siguiente para aplicarlos juntos (aunque esto queda pendiente de desarrollo reglamentario).
- Edad de jubilación. Siguiendo el calendario de jubilación progresivo que culminará en el año 2027, para este año 2016 la edad exigida para poder jubilarse será de 65 años y 4 meses si se ha cotizado menos de 36 años y de 65 años justos si se han cotizado 36 ó más.
- Incapacidad temporal. ¿Cree que algunos trabajadores “estiran” las bajas? Ya están en vigor los nuevos modelos de partes médicos por incapacidad temporal, es decir, los que recibe su empresa cada vez que un trabajador sufre una IT. Existen cuatro tipos de procesos de IT en función de su duración estimada (muy corta, corta, media y larga), y su empresa tendrá conocimiento desde el primer momento de la duración estimada de la baja, lo que le permitirá planificarse mucho mejor.
- Tras años congelado, sube un 1% el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). ¡Recuerde que el SMI es el importe en metálico mínimo que debe percibir el trabajador, sin que pueda restarle ninguna cantidad si además percibe salario en especie! También tendrá que tomar nota -pues puede ser de aplicación en algún caso a su plantilla- de que se mantiene el IPREM, así como que bajan el interés legal del dinero y el de demora.
- Bonificaciones a la Seguridad Social. La exención en los primeros 500 euros de cotización durante dos años por contratar indefinidamente durante dos años y la bonificación de 300 euros al mes durante seis meses por contratar a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil tienen los meses contados. En el primer caso, hasta el 31 de agosto, y en el segundo, hasta el 30 de junio. Por lo tanto, si le interesa deberá correr.
Éstos son sólo 6 ejemplos de las múltiples novedades con las que arranca el año.
(Fuente Cart@ de Personal)
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