PREGUNTA:
Tenemos un empleado que está a punto de ser padre. Ya nos ha comunicado que, cuando nazca su hija, solicitará los días de descanso por paternidad. La duda que nos surge es si finalmente se han ampliado esos días, como estaba previsto, o si la duración sigue siendo la misma que hasta ahora.
RESPUESTA:
Aunque efectivamente estaba previsto que el 1 de enero de 2016 entrase en vigor la ampliación del descanso por paternidad (conocido comúnmente como permiso de paternidad) hasta cuatro semanas, se ha vuelto a posponer, como ha venido sucediendo en los años anteriores. Ahora bien, la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para 2016 fija como fecha de entrada en vigor de la medida el 1 de enero de 2017, con lo que parece que finalmente será el año que viene cuando surja efectos la ampliación tras varios años de aplazamiento.
Durante este año 2016 se mantiene la misma duración que hasta ahora, es decir, 13 días ampliables a 20 en caso de familias numerosas, o que adquieran esa condición con el nuevo miembro o en las que haya algún familiar con discapacidad.
Tenga también en cuenta que los 13 días se amplían también en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, que también los abona la Seguridad Social dentro de la prestación por paternidad.
Recuerde que es su trabajador quien debe hacer todos los trámites ante la Seguridad Social para disfrutar de los días de descanso por paternidad, al igual sucede con la baja por maternidad.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Orden JUS/2831/2015, de 17 de diciembre, por la que se aprueba el formulario para la solicitud del procedimiento para alcanzar un acuerdo extrajudicial de pagos. (BOE 29-12-15)
El Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social, ya sustituido por la Ley 25/2015, de 28 de julio, ha introducido diversas reformas dirigidas a incrementar la operatividad del procedimiento para alcanzar un acuerdo extrajudicial de pagos. Entre estas medidas se encuentra la previsión, incorporada en el nuevo artículo 232.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, de que la solicitud de dicho procedimiento se efectúe mediante el formulario normalizado y cuyo contenido se determinará mediante orden del Ministro de Justicia.
La solicitud del deudor no empresario, tanto persona natural como jurídica, irá dirigida al notario correspondiente a su domicilio.
En caso de que el deudor sea empresario o entidades inscribibles en el Registro Mercantil podrá optar por dirigir la solicitud al registrador mercantil correspondiente a su domicilio o a la Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación cuando hayan asumido funciones de mediación de conformidad con su normativa específica o a la Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de España, de conformidad con el artículo 232.3 de la Ley Concursal
La solicitud de iniciación del procedimiento para alcanzar un acuerdo extrajudicial de pagos, así como los trámites notariales o registrales previstos en el artículo 233 para el nombramiento del mediador concursal, no conllevarán coste alguno para las personas naturales no empresarios.
(Fuente BOE)
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Cuando un trabajador disfruta de una excedencia (ya sea voluntaria o por cuidado de hijos u otros familiares), a su vuelta sólo tiene derecho al periodo anual de vacaciones que haya devengado desde la fecha de su reincorporación. Ahora bien, ¿se puede establecer una cláusula por la que los trabajadores que hayan estado de excedencia tengan todas las vacaciones anuales pero descontándoles del sueldo la parte proporcional que corresponda por los días a los que no tienen derecho por no haber trabajado todo el año? La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no.
Es nulo el pacto o la cláusula del convenio que imponga el disfrute de la totalidad del periodo de vacaciones a los trabajadores que hayan estado de excedencia descontándoles proporcionalmente la retribución correspondiente. Y lo es porque supondría tratar de privar a las vacaciones de su carácter retribuido, lo cual no es posible ni siquiera por acuerdo colectivo (sent. de la Audiencia Nacional de 28.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Uno de los sindicatos de una empresa del sector de contact center interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que declarara no ajustada a derecho la práctica empresarial por la que la compañía imponía a los trabajadores que disfrutasen de una excedencia cogerse el periodo completo de vacaciones a su vuelta pero descontándoles proporcionalmente la retribución correspondiente en función del tiempo que hubieran estado de excedencia.
En concreto, en el Plan de Igualdad de la compañía se incluía una cláusula sobre la excedencia voluntaria especial de un mes contemplada por el convenio colectivo con derecho a reserva de puesto de trabajo. Dicha cláusula determinaba lo siguiente “el trabajador que disfrute de la excedencia especial, teniendo confirmadas las vacaciones del año, éstas se mantendrán a la vuelta de la excedencia restando de los periodos confirmados los días dejados de devengar”. Al igual que en cualquier otro tipo de excedencia, la empresa elaboraba el finiquito al trabajador y le daba de baja en la Seguridad Social durante el periodo que no estaba prestando sus servicios para la empresa.
A la vuelta de la excedencia, el trabajador mantenía el mismo periodo de vacaciones que el resto de trabajadores que hubieran trabajado todo el año, pero detrayendo de su nómina los días de vacaciones no devengados por haber estado de excedencia.
La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara que no es ajustada a derecho la política de la empresa. Y esto es así, razona la AN, porque dicha práctica “implica o bien imponer de forma colectiva la renuncia a la retribución correspondiente a parte de los días de vacaciones o bien imponer al trabajador que quiere ejercitar su derecho a disfrutar de la excedencia una suspensión de su contrato por causas distintas a las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 45 del ET), lo cual es inadmisible”.
(Fuente Cart@ de Personal)
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Los representantes de los trabajadores y los miembros del comité de empresa no pueden utilizar su posición para menoscabar la reputación de ningún empleado de la empresa o para vulnerar su derecho al honor. Y esto es así puesto que el derecho a la libertad de expresión, el derecho de libertad sindical y la garantía de indemnidad que tienen los representantes de los trabajadores no son derechos absolutos que amparen los insultos ni las injurias. Por tanto, se puede despedir disciplinariamente a un representante de los trabajadores por vulnerar el derecho al honor o menoscabar la reputación de cualquier trabajador de la empresa (sent. del TC de 5.10.15, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).
Una empresa había sancionado de empleo y sueldo a uno de los miembros del comité de empresa. Éste recurrió la sanción y la empresa perdió el juicio. A dicho juicio acudió una empleada de la empresa a testificar de forma favorable para la compañía.
Tras el juicio, otro de los representantes de los trabajadores y miembro del comité de empresa envió un escrito a todos los empleados para recriminar la actitud de la empleada que había testificado a favor de la empresa. Entre otras declaraciones, el escrito decía lo siguiente: “por desgracia, sigue habiendo gente que piensa que las promociones en la empresa se consiguen obedeciendo de manera obsesiva y enfermiza, tenga el jefe razón o no”, “la sumisión y la obediencia tienen un límite: ¡la dignidad!”, “esperamos que entendáis la dificultad de ser representantes de los trabajadores cuando incluso hasta los compañeros pueden venderte en cualquier momento”.
Ante las afirmaciones que contenía el escrito, la empresa le despidió disciplinariamente, tras la incoación de un expediente disciplinario (como es preceptivo al tratarse de un representante), por atentar contra el honor y la imagen de una trabajadora de la empresa y por falta muy grave de “malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración hacia un compañero”, según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación.
El caso acabó llegando hasta el Tribunal Constitucional, que falla ahora a favor de la empresa y declara la procedencia del despido. Entre sus argumentos, el TC sentencia que la carta de despido está perfectamente razonada y justificada y que la gravedad de los hechos justifica el despido disciplinario.
Entre otros argumentos para avalar la declaración de procedencia, el TC determina que la afirmación del representante de que “la empleada iba a declarar como testigo de la empresa sobre un hecho del que (por no haber existido) no podía tener el más mínimo conocimiento” (otra de las afirmaciones del representante), al margen de que “coloca a la trabajadora en cuestión en una situación de apariencia de sumisión irracional hacia la empresa que no obedece en absoluto a la realidad”, lo que está haciendo, es“directamente, imputarle cuando menos un delito de falso testimonio en grado de tentativa, una imputación gravísima que tiene por sí misma un carácter calumnioso fuera de toda duda”.
Además, razona el TC, acusar a la empleada de “tomar atajos sucios” y desarrollar“actitudes de dudosa moralidad, indignas, para promocionar en la empresa”, son también expresiones “claramente injuriosas y que colocan a dicha trabajadora, frente al resto de sus compañeros, en una situación ciertamente delicada, de caída en desgracia”.
Por todo ello, razona el TC, no cabe alegar vulneración del derecho a la libertad de expresión sindical, ya que este derecho no ampara mancillar el honor o desprestigiar a un trabajador de la compañía.
Por tanto, el Constitucional avala el despido y sentencia que no cabe alegar vulneración del derecho a la información y libertad de expresión sindical, ni vulneración de la garantía de indemnidad, puesto que no son derechos ilimitados y conllevan obligaciones para quienes los ejercen.
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(Fuente Cart@ de personal)