La base que previamente a escogido dentro de los límites que la Seguridad Social cada año aprueba y no en función de sus ingresos, que sería el caso de los trabajadores por cuenta ajena que cotizan en función de lo que perciben. Por ello es importante saber cuándo se puede solicitar la modificación de la base de cotización y que limites existen, así que os hemos incluido una breve descripción sobre este tema y esperamos que os sea de utilidad.
Los trabajadores autónomos pueden cambiar su base de cotización dos veces al año, aumentando o disminuyendo la base que tienen y según la normativa de la Seguridad Social.
Las fechas para solicitarlo están repartidos en dos periodos:
Periodo 1º: Antes del día 1 de mayo, con efectos del 1 de julio siguiente.
Periodo 2º: Antes del 1 de noviembre, con efectos del 1 de enero del año siguiente.
Los importes de base de cotización, se podrán elegir entre un mínimo y un máximo que cada año aparece publicados y para este 2015 están entre 884,40.- de base mínima y 3606,00 de base máxima.
Para escoger una base de cotización se ha de tener en cuenta que coberturas se quiere tener y que importe se va a pagar a la Seguridad Social por la base escogida y para ello os adjuntamos un cuadro que lo explica.
• Base de Cotización menores de 47 años ó con 47 años
Trabajadores que a 01/01/2015 sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites de las bases mínima y máxima.
Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2014 haya sido igual o superior a 1.926,60 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a esta fecha.
Trabajadores que, a 1 de enero de 2015, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 1.926,60 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.945,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2015, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.
• Base de Cotización 48 ó más años de edad
Trabajadores que a 01/01/2015, tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 953,70 y 1.945,80 euros mensuales.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 884,40 y 1.945,80 euros mensuales.
• Base de Cotización 48 ó 49 años de edad
Trabajadores que a 1 de enero de 2011, tenían 48 ó 49 años de edad y su base de cotización fuera superior a 1.926,60 euros mensuales podrán optar por una base de cotización comprendida entre 884,40 euros mensuales y el importe de aquélla incrementado en un 0,25 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.945,80 euros mensuales.
• Base cotización mayores 50 años con 5 ó más años cotizados.
Si la última base de cotización es inferior o igual a 1.926,60 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 884,40 y 1.945,80 euros/mensuales.
Si la última base de cotización es superior a 1.926,60 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 884,40 euros mensuales, y el importe de aquélla incrementado en un 0,25 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.945,80 euros mensuales.
Los porcentajes a aplicar a la base de autónomos escogida son:
Tipo con I.T. 29,80 por ciento
29,30 por ciento con cese de actividad o con AT y EP
Tipo sin I.T. 26,50 por ciento
Tipo A.T. y E.P. (con I.T.) Tarifa primas disposición adicional cuarta Ley 42/2006, de 28 de diciembre
(I.T.= Incapacidad Temporal / A.T. y E.P.= Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional)
Los trabajadores autónomos sin cobertura de AT y EP realizarán una cotización adicional del 0,10% sobre la cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
El tipo de cotización para la protección por cese de actividad será el 2,20% a cargo del trabajador.
El tipo por Contingencias Comunes (IT) para trabajadores con 65 años de edad y 35 años y 9 meses cotizados ó 67 años y 3 meses de edad y 35 años y 6 meses cotizados: 3,30% ó 2,80%.
(Fuente ASESORTCA)
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PREGUNTA:
En un par de semanas se inaugura la temporada de esquí de este año, por lo que tenemos que hacer el llamamiento de los trabajadores con contratos fijos discontinuos. El problema es que en esta campaña no vamos a necesitar tantos monitores porque hemos suprimido algunos de los cursos que no resultaban rentables. ¿Qué sucede si no llamamos a todos los trabajadores?
RESPUESTA:
Si incumple esta obligación y no llama al trabajador para la nueva temporada, éste podrá interponer una demanda por despido, ya que se trata de un contrato indefinido. Para ello, el trabajador (o trabajadores a los que no haya llamado), tiene un plazo de 20 días hábiles, que empiezan a contar desde que tiene conocimiento de que no se le ha llamado. En este caso, si el juez falla a su favor, se considerará como un despido improcedente.
Si su empresa se encuentra con la situación de que no va a necesitar a todos los fijos discontinuos ni en esta campaña ni en las siguientes, para evitar que el trabajador le demande por despido y éste sea declarado improcedente, en función del número de trabajadores afectados deberá o bien recurrir al despido objetivo por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas o bien presentar un ERE (despido colectivo).
Otra opción que puede plantearse si su empresa prevé que puede volver a necesitar a todos los empleados en la campaña del próximo año es llamar a todos pero realizar, por ejemplo, un ERE temporal de reducción de jornada para la campaña (que trabajen todos los fijos discontinuos pero menos horas) o de suspensión (por ejemplo, que los trabajadores desempeñen su labor en días alternos).
(Fuente Carta de Personal)
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Cobrar una pensión de jubilación y al mismo tiempo seguir trabajando. Es la llamada “jubilación activa” y, desde que hace un par de años se hizo posible esta opción, se ha convertido en la favorita de los trabajadores y las empresas.
Si en su empresa hay trabajadores próximos a la edad de jubilación o que ya han llegado a ella (sobre todo si son senior cuyo talento no quiere perder), le interesa conocer esta posibilidad. Éstas son sus claves.
1.-Pacto entre la empresa y el trabajador. Ni su empresa puede imponérselo al trabajador ni el trabajador a la empresa, sino que ambos deben pactar voluntariamente esta fórmula
2.-Edad del trabajador. Como el trabajador cobrará pensión mientras sigue trabajando, sólo podrá acogerse a esta modalidad cuando haya cumplido la edad ordinaria de jubilación y el resto de requisitos que dan derecho al cobro de pensión.
3.-La jornada del trabajador-pensionista. Podrá continuar trabajando a jornada completa o bien optar por trabajar menos horas, es decir, a tiempo parcial. Si prefiere hacerlo a partir de ahora a tiempo parcial, su empresa puede incorporar mediante un contrato de relevo a otro trabajador para cubrir las horas que deja de trabajar el primero.
4.-Cuanto cobrará (tanto de sueldo como de pensión). El trabajador cobrará el sueldo que le corresponda en su empresa en proporción a la jornada que realice y, además, el 50% del importe de la pensión que le corresponda. Una vez se jubile definitivamente, pasará a cobrar la pensión íntegra.
5.-Cotización a la Seguridad Social. Tanto su empresa como el trabajador cotizarán sólo por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, aunque también tendrán que aportar al sistema una “cuota de solidaridad” del 8% (un 6% a cargo de la empresa y un 2% a cargo del trabajador), que no computa para prestaciones.
(Fuente Carta de Personal)
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Una sentencia abre la puerta a muchas personas que hubieran entrado en concurso de acreedores hace año para que soliciten la exoneración de sus deudas sin necesidad de un plan de pagos.
El sobreendeudamiento que atraviesan muchas personas en España hizo que el Gobierno lanzara diferentes medidas para mejorar su situación. La más llamativa fue la Ley de Segunda Oportunidad, aprobada en julio de este año, y que ya está teniendo su reflejo en los tribunales.
El Juzgado de lo Mercantil número 8 de Barcelona ha dado un paso más a través de una reciente sentencia que abre la puerta a muchas personas que hubieran entrado en concurso de acreedores hace años. Así, determina que puedan beneficiarse de la exoneración de deudas prevista en la Ley de Segunda Oportunidad sin cumplir el denominado "camino largo", es decir, el sometimiento a un plan de pagos.
La sentencia estima que la pareja ya lo ha hecho al haber estado pagando sus deudas hasta ahora, por lo que no tiene sentido imponerles cinco años más. En su caso, recuerda que se trata de unos deudores de buena fe, por lo que no tiene sentido la "cadena perpetua que supera cualquier lógica y razón" que les supondría estar aún pagando durante 32 años, tras haber sido embargados todos sus bienes. De la misma opinión es Elisa Escolà, asociada sénior del departamento de reestructuraciones e insolvencias de Jausas, quien recuerda, sin embargo, que la exoneración no llega a los créditos públicos pendientes con Hacienda o la Seguridad Social, con quienes "sólo queda negociar después de haber conseguido un plan de pagos de los deudas ordinarias".
La abogada aconseja seguir este camino a aquellas personas físicas con una deuda tan abultada que sólo les interese ir a concurso o a aquellos avalistas que se han visto arrastrados por una sociedad que ha entrado en concurso.
(Fuente Expansión)
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El trabajador que se marcha voluntariamente de la empresa (dimisión) tiene obligación de comunicárselo expresamente a la empresa y respetar el plazo de preaviso. Ahora bien, como la normativa no exige ninguna formalidad concreta a la hora de comunicar la salida de la empresa, esto significa que cabe cualquier fórmula que demuestre la voluntad del trabajador de marcharse, lo que incluye el Whatsapp. Así lo ha entendido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia que puede leer en la primera noticia de esta Cart@.
A la hora de comunicar la baja voluntaria (dimisión) a la empresa, la normativa no exige ninguna forma determinada para hacerlo, siendo suficiente con que quede constancia de la voluntad del trabajador de dejar de prestar sus servicios para la compañía. Por tanto, es válido comunicar la dimisión vía Whatsapp. Y esto implica, por ejemplo, que si un trabajador utiliza esta vía para dimitir, no puede luego demandar por despido (sent. del TSJ de Madrid de 10.06.15, a la que ha tenido acceso C@rta de Personal).
Una empresa de peluquería comunicó a una de sus trabajadoras que se la trasladaba a otro centro de trabajo como encargada. El día que tenía que incorporarse al nuevo centro, allí le informaron de que ya había una encargada y que no tenían noticias de su incorporación a dicho centro. La empleada volvió a su anterior centro y comunicó verbalmente a la encargada de zona que no quería trabajar para una empresa que la trataba de esa manera y que se iba. Luego le reiteró por Whatsapp su voluntad de no volver al trabajo.
Por la tarde, la empleada acudió a su centro de salud donde le dieron la baja médica por crisis de angustia, enviando a la empresa el correspondiente parte médico.
La empresa envió un burofax a la trabajadora para informarle de que, puesto que ésta había comunicado su baja voluntaria, procedía a preparar su finiquito y la nómina hasta el día de la baja, pudiendo la trabajadora pasar por las oficinas de la empresa para recogerlo. Asimismo, le informaban de que, dado que ya no prestaba servicios para la empresa, no estaba obligada a enviar ningún parte por incapacidad temporal.
La trabajadora interpuso una demanda por despido improcedente al entender que no había comunicado formalmente a la empresa en ningún momento su baja voluntaria.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ desestiman la demanda de la trabajadora. En su sentencia, el TSJ considera que en la comunicación de la baja voluntaria, lo determinante es que “quede acreditado que dicha comunicación se ha producido”, y que la voluntad del trabajador sea “clara, concreta, consciente, firme y terminante”. Y en este caso, la empresa ha probado que la trabajadora comunicó en primer lugar verbalmente su decisión y posteriormente envió un mensaje por Whatsapp comunicando su dimisión, por lo que “no deja margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance”.
Por tanto, al no tratarse de un despido, sino de una dimisión por parte de la trabajadora, que es una causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.d del ET), el TSJ desestima la demanda de la empleada.
(Fuente Carta de Personal)
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