Con esta nueva regulación la entidad propietaria del cajero no podrá exigir comisión alguna al usuario del servicio ni repercutirle gastos, pero sí podrá exigirla a la entidad emisora de la tarjeta.
Las entidades podrán llegar a acuerdos para fijar el importe de esta comisión. En ausencia de acuerdos, las entidades propietarias de los cajeros automáticos determinarán de manera no discriminatoria entre entidades qué comisión cobrarán por defecto a las entidades emisoras de las tarjetas. Además, en los supuestos de retirada de efectivo a débito, las entidades emisoras de la tarjeta únicamente podrán repercutir a su cliente, total o parcialmente, la comisión satisfecha a la entidad propietaria del cajero, con lo que se limita el importe que se puede repercutir al usuario del servicio.
Las entidades deberán informar al Banco de España de las comisiones que por la retirada de efectivo se cobrarán entre entidades de crédito e informarán, igualmente, al usuario del servicio en el momento de la retirada de efectivo de la comisión que le podría ser repercutida.
Este real decreto-ley entrará en vigor el día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
(Fuente BOE 5-10-2015)
ADVOCATI ASESORES es un despacho abogados multidisplinario fundado en 1993 cuyo objetivo es el asesoramiento de empresas y particulares, incluyendo la defensa judicial en todo tipo de materias. Si tiene algún problema legal no dude en consultarnos.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ha marcado como objetivo realizar en 2016 en Salamanca 2.145 actuaciones solo en materia de fraudes a la contratación y condiciones de seguridad en el trabajo.
En la campaña dedicada al fraude en la contratación se pretenden controlar los contratos temporales, el cumplimiento de las condiciones en las prácticas no laborales, la contratación a tiempo parcial, el encadenamiento de contratos, la subcontratación en el sector de la construcción, así como la contratación de trabajadores con discapacidad (que se deben realizar en las empresas de 50 o más trabajadores).
Además, los objetivos de la inspección para 2016 también incluyen la comprobación de las condiciones de trabajo en materia de jornada laboral, el descanso semanal y entre jornadas, las horas extraordinarias, las condiciones de trabajo (salario, seguridad y salud en el trabajo) de los inmigrantes que cuenten con autorización para trabajar, así como posibles casos de discriminación por ideología, orientación sexual o afiliación sindical, según el documento que discute la Administración con representantes de las empresas y los sindicatos.
La igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la inexistencia de la discriminación por razón de género en la contratación, el acceso a la formación y a la promoción profesional también serán objeto de la actuación inspectora, al igual que las subvenciones que otorga el Servicio Público de Empleo de Castilla y León.
(Fuente La Gaceta desalamanca.es)
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La Ley se estructura en 133 artículos, distribuidos en siete títulos, cinco disposiciones adicionales, cinco disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y siete disposiciones finales.
La Ley contiene las disposiciones de derecho transitorio aplicables a los procedimientos en curso, a su entrada en vigor, a archivos y registros y al Punto de Acceso General electrónico, así como las que habilitan para el desarrollo de lo previsto en la Ley.
La presente Ley entrará en vigor al año de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». No obstante, las previsiones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico producirán efectos a los dos años de la entrada en vigor de la Ley.
(Fuente BOE)
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Con motivo de la apertura del año judicial, la Fiscalía General del Estado ha presentado su Memoria anual, dentro de la cual se incluye un apartado en materia de violencia doméstica y de género.
Como aspectos destacados, en el apartado de violencia sobre la mujer se evidencia el incremento de fallecidas en los dos últimos años, aunque es sensiblemente inferior al de otros años anteriores. En 2014 se dictaron 70 sentencias por delitos contra la vida, de las cuales 59 fueron condenatorias y las 11 restantes absolutorias. La Fiscalía también destaca la escasa utilización del Protocolo Médico Forense de Valoración Urgente de Riesgo.
(Fuente SEPIN)
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PREGUNTA:
Vamos a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo un descuelgue salarial. Queremos saber si existe alguna duración mínima o máxima que haya que cumplir o si es posible que el descuelgue se realice con carácter indefinido y si influye en algo el hecho de que se esté negociando actualmente entre la patronal y los sindicatos la entrada en vigor de un nuevo convenio.
RESPUESTA:
La duración de un acuerdo de inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo (el llamado descuelgue) no puede tener en ningún caso carácter indefinido. No existe ninguna duración mínima, ya que dependerá de lo que se pacte en el acuerdo de descuelgue con los representantes de los trabajadores, pero sí hay una duración máxima.
La inaplicación no podrá prolongarse en ningún caso más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo colectivo. Es decir, que cuando entre en vigor un nuevo convenio colectivo (sea sectorial, nacional o de empresa), deja de tener efecto la inaplicación. En ese momento, su empresa estará obligada a aplicar las condiciones establecidas en el nuevo convenio y lo único que podrá hacer es volver a abrir otro procedimiento de inaplicación.
Por tanto, antes de embarcarse en un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo esta medida, es aconsejable que consulte cuál es la vigencia de su convenio colectivo. Si se trata, por ejemplo, de un convenio que se esté negociando actualmente y si prevé que va a entrar en vigor a corto plazo, probablemente no merezca la pena llevar a cabo la inaplicación.
Tenga también en cuenta que en el acuerdo de descuelgue deben constar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores y el tiempo que durará la medida (puede fijarse una duración concreta o bien especificarse que se aplicará la inaplicación mientras no entre en vigor un nuevo convenio colectivo).
(Fuente Cart@ de Personal)
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