Incapacidad permanente total y extinción de relación contractual
Ante una incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, ¿es automática la extinción de la relación contractual?
Para ponernos en contexto, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social emitía una resolución por la que se reconocía la incapacidad permanente de una persona trabajadora para su profesión habitual, tras una prolongada baja laboral, se aplicaba lo dispuesto en el artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, lo que suponía que, de forma automática, se extinguía la relación contractual.
Sin embargo, una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 18 de enero de 2024, que reproduce la doctrina de una anterior sentencia dictada por el mismo tribunal de 10 de febrero de 2022 (asunto HR Rail, C 485/20), impidió que esa extinción se pueda producir de automática.
Cuestión prejudicial y normativa española
Esta resolución resuelve una cuestión prejudicial en la que se planteaba una posible falta de acomodo de la normativa española al derecho de la Unión Europea, planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, respecto a la extinción de un contrato de trabajo a instancia de la empleadora con motivo de la declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.
Impacto de la resolución en el ámbito laboral
Y, pese a los comentarios generados por la misma, sobre las consecuencias que esta resolución puede tener en el ámbito laboral, lo cierto es que la sentencia solo clarifica una conclusión que se derivaba ya del propio juego de los arts. 25 Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 40.2 de la Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad y su integración social, en concordancia con el art. 5 de la Directiva 2000/78, es decir, esta sentencia ha de ser una llamada a la modificación del artículo antes señalado, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, ya que, al tratarse de una disposición vigente, se mantiene la facultad empresarial de resolver el contrato tras la declaración de la incapacidad permanente de un empleado.
Discriminación y extinción del contrato laboral
Esta sentencia, llega a la determinación que la extinción de contrato laboral de una persona trabajadora tras serle reconocida una incapacidad permanente para su profesión habitual de forma automática constituye una discriminación, de lo que se deriva que el este artículo del Estatuto de los Trabajadores no puede aplicarse en sentido literal, sin contextualizarlo con el resto de las normas aplicables, es decir, con las aludidas en la cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, tanto la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas como con la Directiva 2000/78 y la Carta de los derechos fundamentales de la Unión.
Consecuencia práctica de aplicar el artículo 49.1 e)
¿Cuál sería por tanto la consecuencia práctica? Si se aplica el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores tras la emisión de una resolución de una persona trabajadora de una incapacidad permanente para su profesión habitual, como base para extinguir su contrato laboral, sin tener en cuenta el resto de las normas aplicables, estaríamos ante un DESPIDO NULO por incurrir en discriminación por razón de discapacidad.
Ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78
Si bien, se trata de una cuestión compleja, tenemos que partir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, sobre la que versa la cuestión prejudicial planteada, es el de la discapacidad, y su relación con el ámbito laboral, y, por ende, sobre las consecuencias económicas de la pérdida para el desempeño del trabajo habitual por el sistema de la Seguridad Social. Es fundamental entender que, el sentido tanto de esta directiva, como de todas las normas nacionales aplicables a la materia, tienen como objetivo la autonomía para la vida en sociedad de las personas con discapacidad, incluida, por tanto, en el trabajo.
Conclusión sobre la discapacidad y la relación laboral
En conclusión, la discapacidad tiene un sentido universal que no se vincula, en positivo o en negativo, con la pérdida de una capacidad funcional poseída durante la vida laboral, por tanto, cuando a una persona trabajadora se le haya reconocido una situación de incapacidad permanente, ya sea mediante una resolución administrativa o tras un proceso judicial, como una persona con discapacidad, no cabe duda de que resultan de aplicación las previsiones de la Directiva 2000/78 dirigidas a remover los obstáculos que dificultan o impiden su plena integración laboral y a garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades.
Adaptación del puesto de trabajo
¿Y eso qué supone en la práctica? Que una persona trabajadora a quien, en el curso de una relación de trabajo, se le reconozca una incapacidad permanente para su trabajo, tiene derecho a que se introduzcan las adaptaciones de sus condiciones de trabajo necesarias para hacerlo compatible con las limitaciones funcionales que le afectan, en aplicación del art. 5 de la citada directiva, por lo que si la empresa no lo hace, ello va a constituir una acción discriminatoria, y esto es importante, porque la norma obliga a la empresa a intentar adaptar el puesto de trabajo, eso sí, siempre que sea posible o, como dice la norma “sin que suponga una carga excesiva para el empresario”.
Alternativas antes de extinguir el contrato laboral
Por lo que, antes de extinguir el contrato laboral, deberá contemplarse la posibilidad de llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo o una adaptación de este compatible con la nueva situación (discapacidad) de la persona trabajadora. De lo contrario, podríamos estar ante un despido nulo, con las consecuencias jurídicas inherentes al mismo, tanto para la empresa, como para el trabajador.
(Fuente MAS Prevención)
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TJUE: el consumidor que reserva un viaje al extranjero puede reclamar al organizador ante el órgano judicial de su domicilio
El TJUE confirma que el Reglamento «Bruselas I bis» es aplicable incluso si el consumidor y el organizador de viajes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro, siempre que el destino del viaje esté situado en el extranjero.
A través de la sentencia dictada en el asunto n.º C-774/22, FTI Touristik (Elemento de extranjería), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina que el Reglamento (UE) n.º 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, más conocido como Reglamento «Bruselas I bis», es aplicable incluso si el consumidor y el organizador de viajes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro, siempre que el destino del viaje esté situado en el extranjero. Ese elemento de extranjería bastaría para hacer que el Reglamento sea aplicable.
Por otra parte, en lo referido a las acciones entabladas por un consumidor contra su cocontratante, este Reglamento no se limita a determinar la competencia internacional. También determina la competencia territorial, ya que la confiere directamente al órgano jurisdiccional del lugar en el que esté domiciliado el consumidor. El objetivo sería garantizar que el consumidor, como parte más débil, pueda demandar a la parte más fuerte ante un órgano jurisdiccional de fácil acceso.
Contexto del asunto
El pronunciamiento se produce en un supuesto en el que un consumidor residente en Núremberg (Alemania) había celebrado un contrato para viajar al extranjero con una organizadora de viajes con sede en Múnich (Alemania). Posteriormente, al entender que no había sido informado de manera suficiente sobre los requisitos de entrada y los visados necesarios, el consumidor presentó una demanda de indemnización de daños y perjuicios contra la organizadora, ante el Tribunal de lo Civil y Penal de Núremberg.
La empresa, sin embargo, argumentó que ese tribunal carecía de competencia territorial, considerando que el Reglamento «Bruselas I bis», relativo a la competencia judicial, no se aplicaría cuando las dos partes tienen su domicilio en el mismo Estado miembro. Por ese motivo, dicho tribunal planteó una cuestión al TJUE sobre esa circunstancia, que ahora ha sido respondida en el sentido ya indicado, favorable al consumidor.
A TENER EN CUENTA. La regla general de competencia establecida por el mencionado Reglamento atribuye la competencia a los órganos jurisdiccionales del Estado miembro del domicilio del demandado. Sin embargo, según la regla de competencia especial en materia de contratos celebrados por los consumidores, el consumidor podría demandar a su cocontratante tanto ante los órganos jurisdiccionales del Estado miembro en el que este último esté domiciliado como ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que esté domiciliado el propio consumidor.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Declaran improcedente un despido pese a que el empleado había firmado su conformidad
Según el TSJ de Cataluña, la procedencia o improcedencia de un despido sólo la puede dicta un juez
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por una empresa al considerar que la procedencia o improcedencia de un despido sólo la puede dicta un juez, pues lo contrario vulneraria sendos artículos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Código Civil (CC).
Según consta en el fallo, el caso llegó a la Justicia después de que el trabajador de una compañía española dedicada al desarrollo de tecnologías presentara una demanda ante la Justicia. El motivo: había sido despedido improcedentemente después de que la empresa alegara que había estado varios días sin ir a trabajar de forma indiscriminada.
Concretamente, en la carta de despido la mercantil le notificaba que había decidido rescindir su contrato como instalador «por faltas de asistencia al trabajo los días laborables desde el 3 (lunes) hasta el 13 (jueves) de mayo de 2021, ambos inclusive». En este sentido, expresaba también que —en virtud de un acuerdo alcanzado entre el empresario y el trabajador el mismo 27 de mayo de 2021— la relación laboral quedaba extinguida sin derecho a indemnización.
Un pacto que venía también explicado en la carta de despido en el sentido de que el trabajador se comprometía a renunciar a cualquier tipo de acción judicial o extrajudicial contra la empresa; esto por haber reconocido previamente «todos los hechos imputados a su persona en la citada carta de despido disciplinario», los cuales supuestamente había confesado que eran ciertos.
Asimismo, la compañía remarcaba que, con la firma del acuerdo, y en el momento mismo en que el empleado recibiese su finiquito, toda cuenta quedaría simultáneamente «liquidada, saldada y finiquitada por cuantos conceptos salariales, extrasalariales o indemnizatorios pudieran derivarse directa o indirectamente del contrato de trabajo».
Un acuerdo que, de declararse cierto, sería ilegal
Pese a la presentación de todos estos argumentos, el Juzgado de lo Social número 28 de Barcelona concluyó la improcedencia del despido, pues no se habían acreditado las ausencias injustificadas al trabajo que lo motivaban. En base a ello, condenaba a la mercantil o bien a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o bien a indemnizarle con alrededor de 4.000 euros.
No conforme con esta resolución, desde la empresa interpusieron un recurso de suplicación. Por un lado, solicitó la modificación de dos hechos probados. Por otro, utilizó el artículo 193.c) de la LRJS para argumentar que la sentencia, al negar valor liberatorio al documento firmado el día del despido (hecho probado octavo), infringió el artículo 49.1.a) del ET, el artículo 97.2 de la LRJS, así como los artículos 1261 y 1262 del Código Civil, además de la doctrina establecida en las Sentencias de la Sala IV de 9 de abril de 2014 (Recud. 1459/2013) y 27 de marzo de 2014 (Recud. 1325/2012).
Según la recurrente, el documento firmado el mismo día del despido reflejaba un consentimiento libre de dolo, engaño, coacción, fraude o mala fe. En este sentido, argumentó que el trabajador accedió a la firma porque no quería cambiar de empresa y que, considerando «las consecuencias que supone una baja voluntaria a efectos de prestaciones», ambas partes acordaron la extinción de la relación laboral mediante un despido articulado por la empresa. Esto permitiría al trabajador beneficiarse de una situación legal de desempleo a la que no tendría derecho si hubiera renunciado voluntariamente, beneficiándose así el propio trabajador, a cambio de aceptar el despido.
Por su parte, el empleado, en su escrito de contestación a la demanda, expresó que el pacto supuso para él una renuncia contraria a derecho, lo que debería conllevar su nulidad, dado que no sólo le causaba «perplejidad jurídica», sino que también consideraba una «temeridad procesal y jurídica» el hecho de que la empresa afirmase que el pacto tenía por objeto principal «arreglar los papeles, ya que esto supone que los trabajadores accedan a prestaciones dinerarias públicas y estatales de forma fraudulenta».
No existía contraprestación para el trabajador
De forma similar, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña también ha manifestado su sorpresa por la afirmación de la empresa de que el pacto tenía como objetivo permitir al trabajador acceder de manera ilícita a prestaciones por desempleo. De hecho, el Tribunal ha señalado que, de ser cierta esta afirmación, podría implicar la comisión de un delito según el artículo 307.Ter del Código Penal, que penaliza la obtención fraudulenta de prestaciones de la Seguridad Social, como sería «disfrazar de despido lo que es una baja voluntaria». Además, ha recordado que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera una infracción muy grave el facilitar datos falsos que permitan a los trabajadores obtener indebidamente prestaciones.
En cuanto al acuerdo transaccional presentado por la empresa, el Tribunal ha concluido que el documento firmado entre las partes el día del despido no cumplía con los requisitos del artículo 1.809 del Código Civil para ser considerado un negocio transaccional. El Tribunal ha subrayado que, para que un documento tenga valor liberatorio, es necesario que las partes intercambien algo de valor con la intención de poner fin a una controversia, lo cual no ocurrió en este caso. «No se advierte que la empresa diera o prometiera nada, ni consta que el trabajador con ocasión de la extinción percibiese nada que no fuera el obligado finiquito». La única ventaja potencial para el trabajador sería acceder a las prestaciones por desempleo, lo cual, según el Tribunal, «constituye una mera manifestación empresarial» que no tiene respaldo en los hechos probados.
El Tribunal ha destacado también la jurisprudencia del Tribunal Supremo, citando una sentencia de 27 de marzo de 2013 (RCUD 1325/2012), que establece que, para que un acuerdo pueda considerarse auténticamente transaccional y con valor liberatorio, debe existir una contraprestación real para el trabajador. En ese caso, al pactarse una indemnización significativamente inferior a la que correspondía, el Tribunal Supremo consideró que no había «contraprestación a la extinción del vínculo laboral», lo que privaba de todo valor liberatorio al documento firmado.
Finalmente, el Tribunal ha rechazado el valor liberatorio del documento suscrito por el trabajador, afirmando que «nada obtuvo el trabajador como compensación por su reconocimiento de la procedencia», y ha confirmado la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido. Además, ha ratificado que, dado que no se cuestiona el hecho probado de que el trabajador prestó servicios durante los días en que supuestamente se había ausentado injustificadamente, «la calificación de improcedencia alcanzada por el juzgador a quo sólo puede mantenerse»
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Un resumen de nóminas y el acceso al Libro Mayor basta para frenar la impugnación de acuerdos sociales, según el Supremo
El Tribunal Supremo ha concluido que la entrega de un resumen de las nóminas y el acceso al Libro Mayor para verificar las ventas diarias son suficientes para cumplir con el derecho de información del socio y, por tanto, impiden la impugnación de los acuerdos sociales adoptados en la Junta General. Al menos, así lo ha hecho saber en una reciente sentencia publicada el pasado 29 de mayo de este mismo año.
Según consta en el fallo, los tribunales de instancia habían estimado la impugnación de los acuerdos adoptados en la Junta General Ordinaria de una sociedad de responsabilidad limitada, argumentando que no se había proporcionado al socio información esencial, como las nóminas completas y la relación de ventas diarias de cada punto de venta. Sin embargo, el Tribunal Supremo acaba de aclarar que no toda infracción del derecho de información justifica la impugnación de los acuerdos. La información solicitada debe ser esencial para el ejercicio razonable del derecho de voto o de otros derechos de participación del socio.
En este sentido, el Tribunal Supremo ha considerado que la información proporcionada, como el resumen de las nóminas y el acceso al Libro Mayor, era suficiente para que el socio pudiera ejercer sus derechos de participación en la junta, y que la no entrega de los documentos específicos solicitados no constituye una infracción esencial que justifique la impugnación de los acuerdos. Por este motivo, ha declarado que procede estimar el recurso de casación interpuesto por una empresa mallorquina dedicada a la realización de excursiones turísticas marítimas y al alquiler de embarcaciones y chárteres náuticos, contra uno de sus socios, titular del 20% del capital social de la sociedad.
El socio alegó que no se le proporcionó toda la documentación
Según consta en la sentencia, el administrador de dicha empresa convocó a los socios a una junta general ordinaria el 28 de junio de 2017, con el objetivo de tratar temas relacionados con la gestión y resultados del ejercicio 2016. Sin embargo, uno de los socios recibió la notificación el 12 de junio, con un orden del día que incluía la aprobación de cuentas anuales, la aplicación de resultados, la gestión del órgano de administración, y asuntos sobre el mantenimiento de una embarcación. Preocupado por la transparencia y correcta administración de la sociedad, este socio envió un burofax el 14 de junio solicitando documentación específica, como registros de pasajeros, contratos de venta y alquiler, y detalles de transacciones realizadas durante el ejercicio 2016.
El 26 de junio, este socio —titular de 20 participaciones de la sociedad— se presentó en las oficinas de la empresa, donde se le entregó parte de la información solicitada, incluyendo un informe de auditoría y documentos contables relacionados con las cuentas anuales. A pesar de recibir esta información, en la junta del 28 de junio, donde se aprobaron las cuentas anuales, la propuesta de aplicación de resultados y la gestión del órgano de administración, el socio decidió impugnar los acuerdos adoptados. Alegó que no se le proporcionó toda la documentación requerida, lo que consideró una vulneración de su derecho de información.
Tanto el Juzgado de lo Mercantil número 1 de Palma de Mallorca, como posteriormente la Sección 5 de la Audiencia Provincial de la misma localidad, estimaron la demanda, declarando la nulidad de todos los acuerdos sociales adoptados en la junta general de la entidad por infracción general del derecho de información. De esta manera, ambos tribunales concluían que «las nóminas de personal deben entregarse, sin que puedan ser sustituidas por otros documentos» y que «deben completarse con sus respectivos justificantes, los extractos bancarios y los listados de acreedores, como facturas y remuneración».
Una interpretación «hipertrófica» del concepto de «información esencial»
En contra de tales valoraciones interpuso la empresa recurso de casación, sustentado en la infracción de los artículos 196 y 272.3 de la Ley de Sociedades de Capital, en relación con el artículo 204.3 b) del mismo texto legal. Según la entidad, las sentencias de instancia llevaban a cabo una interpretación «hipertrófica» del concepto de «información esencial para el ejercicio razonable del derecho de voto por parte del socio medio».
La empresa defendió que, aunque no se entregaron las nóminas completas, sí se facilitó un resumen con los datos económicos esenciales. Además, las ventas estaban debidamente registradas en los libros contables, accesibles al socio. La sentencia, sin embargo, consideró que se violó el derecho de información al no proporcionar una «relación de ventas diarias por puntos de venta», aunque esta no era un documento obligatorio ni preexistente, sino algo que habría requerido elaboración.
Llegados a este punto, el Alto Tribunal ha señalado que, aunque no se entregaron las nóminas completas, sí se proporcionó un resumen que incluía la información esencial, como el salario individualizado de los trabajadores y el coste total del personal. Esta información fue suficiente para que el socio pudiera ejercer su función de control sobre la gestión del órgano de administración. Respecto a la relación de ventas diarias por puntos de venta, el Tribunal ha concluido que este documento no era preexistente y que la información podía obtenerse del libro Mayor, al cual el socio tenía acceso, pues la ley permite al socio utilizar la asistencia de un experto contable para extraer la información necesaria de los documentos contables, lo que el Tribunal ha considerado que era suficiente en este caso.
Por lo tanto, el Tribunal Supremo ha concluido que no se ha vulnerado de manera esencial el derecho de información del socio. Como resultado, ha decidido revocar la sentencia de apelación que había dado la razón al socio y, en su lugar, ha desestimado la demanda. El Tribunal ha considerado que la información proporcionada y la accesible en las oficinas de la sociedad ha sido suficiente para que el socio pudiera ejercer su derecho de participación en la junta. En consecuencia, se ha anulado la decisión de los tribunales de instancia y se ha estimado el recurso de casación presentado por la sociedad.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El acreedor pierde el derecho a oponerse a la exoneración del deudor si no solicita investigación previa de su conducta
La empresa demandante no usó esa oportunidad dentro del plazo legal
La Audiencia Provincial de Alicante ha declarado que es obligación del acreedor solicitar el nombramiento de un administrador concursal que investigue acerca de la conducta, buena o mala, del deudor, a fin de descubrir si existen o no indicios suficientes para declararle culpable y, en consecuencia, suspenderle la exoneración del pasivo insatisfecho. De hecho, el tribunal ha considerado que, como la empresa demandante no usó esa oportunidad dentro del plazo legal, ahora no puede usar el proceso de oposición a la solicitud del EPI para reclamar cosas que debió haber cuestionado antes.
El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que un deudor solicitara la exoneración de sus deudas contraídas con una financiera. A lo largo de 2022, su deuda con la entidad pasó de aproximadamente 3.500 euros a una suma mucho mayor. Ante esta situación y considerando que su salario limitado no le permitía hacer frente a esa deuda, el deudor optó por solicitar la declaración de concurso.
Para satisfacción del deudor, la Justicia le concedió la exoneración del pasivo insatisfecho (EPI), liberándolo de la obligación de pagar la deuda que tenía con su prestamista. Posteriormente, tras una demanda presentada por la empresa acreedora, el Juzgado de lo Mercantil número 2 de Alicante ratificó esta decisión, otorgando al deudor el beneficio del EPI. Sin embargo, quedaron excluidas las deudas mencionadas en el artículo 489.1 del Texto Refundido de la Ley Concursal (TRLC), como aquellas derivadas de un delito, una muerte, créditos de Derecho público, o los costes y gastos judiciales, entre otras.
Una valoración de las pruebas
Como resultado de esta decisión, la entidad financiera presentó un recurso de apelación, argumentando que se había cometido un error en la interpretación de la excepción prevista en el artículo 487.1.6 del TRLC en relación con la solicitud de exoneración del pasivo insatisfecho (EPI). La financiera sostenía que, contrariamente a lo determinado por el juzgado de primera instancia, sí existían indicios de que la información proporcionada por el deudor antes de contraer la deuda podía haber sido falsa o engañosa. Además, la entidad afirmaba que el comportamiento del deudor había sido negligente y temerario, al haber asumido un volumen de deuda que, a su juicio, claramente superaba su capacidad de pago.
La apelante argumenta que la responsabilidad de demostrar que el deudor proporcionó información falsa al adquirir la deuda recae en el deudor y no en el acreedor que se opone al EPI. Sin embargo, revisando la documentación presentada, se observa que la información proporcionada por el deudor al solicitar el préstamo era correcta y no engañosa.
Además, todos los créditos mencionados en el procedimiento son con entidades financieras, que, según la Ley 16/2011 de contratos de crédito al consumo, deben verificar la solvencia del deudor antes de conceder cualquier préstamo. Por lo tanto, las entidades financieras tienen la responsabilidad de comprobar la exactitud de la información proporcionada por el deudor y no se ha demostrado que alguna de ellas alegara que esta información era falsa.
La apelante también sostiene que el deudor actuó de manera temeraria al acumular una gran cantidad de deudas en poco tiempo, dado que sus impagos comenzaron en 2022 y el total de sus deudas era de 41.096,39 euros para diciembre de 2022. La apelante cree que el deudor debería haber evitado asumir tantas deudas y, en caso de dificultades financieras, debería haber solicitado el concurso antes para evitar un mayor sobreendeudamiento.
El comportamiento del deudor no puede calificarse como temerario
No obstante, el tribunal considera que el comportamiento del deudor no puede calificarse como temerario. A mediados de 2022, el deudor tenía deudas de aproximadamente 3.554,26 euros, y con un salario mensual de 1.200 euros, no era necesario que solicitara el concurso en ese momento. Solo cuando las deudas aumentaron significativamente al final del año, el deudor solicitó el concurso, ya que no podía cumplir con sus obligaciones. En conclusión, no había obligación de solicitar el concurso cuando las deudas podían ser cubiertas con los ingresos del deudor, y su comportamiento no se considera temerario o negligente
Como consecuencia de esto, la Audiencia Provincial finalmente ha decidido desestimar las pretensiones de la demandante, concediendo así el EPI al deudor. La razón principal ha sido que la empresa acreedora no solicitó a tiempo el nombramiento de un administrador concursal, como establece el artículo 37.ter del TRLC. Este artículo permite a los acreedores pedir un informe sobre si el deudor realizó actos perjudiciales para la masa activa o si el concurso debería considerarse culpable. Al no haber solicitado este informe, la empresa no pudo usar la oposición al EPI para cuestionar estos aspectos más tarde.
Por otro lado, el magistrado ha recordado que, para oponerse al EPI, se requiere presentar una demanda en el procedimiento de Incidente Concursal, según el artículo 502.2 del TRLC. Esto significa que no se puede oponer al EPI sin iniciar este procedimiento especial y pagar la tasa correspondiente. Así, dado que tales circunstancias no se dieron en el presente litigio, el tribunal ha terminado dando la razón al deudor.
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