Declaran improcedente el despido de un trabajador de un casino al que pusieron un detective estando de baja
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha ratificado la sentencia de un Juzgado de lo Social de Pontevedra en la que se considera improcedente el despido de un trabajador del Casino de La Toja, también concejal en O Grove, al que la empresa puso un detective para tratar de demostrar que una baja era fraudulenta.
En concreto, la sentencia afirma que no hay «ni tan siquiera un atisbo de sospecha» de que esta baja fuese falsa, «más allá de las elucubraciones» de la empresa, al tiempo que apunta que solo ha quedado acreditado que durante el periodo de baja el hombre participó en un pleno municipal, repartió propaganda un día y jugó a la petanca con unos vecinos, pero sin tomar parte en la campaña electoral que se estaba desarrollando.
Los hechos se remontan al año 2023, cuando el hombre recibió una carta de despido del Casino de La Toja, donde trabajaba como croupier. En la misma, la empresa alegaba que se había abierto un expediente disciplinario a raíz de las indagaciones de un detective que habían contratado para seguir al trabajador en el periodo de baja.
Según consta en el escrito, el hombre había solicitado a la empresa un permiso para no asistir al trabajo durante la campaña electoral de las últimas municipales, en las que concurría, algo que le fue denegado. Con posterioridad, entregó una baja laboral que lo mantuvo en esta situación hasta el mes de julio.
La empresa, consta en la carta de despido, consideró que «dicha forma de actuar, es decir, una baja laboral inmediata a la negativa al permiso solicitado» causó «sospechas», por lo que «se decidió proceder a una investigación al objeto de determinar l comprobar las actividades que ha venido realizando».
En el texto describen, con días y horas, supuestas participaciones del hombre en mítines y actos electorales, momentos con vecinos, reparto de camisetas, participación en cenas y una intervención en el pleno municipal, lo que consideran que indica que la baja era «fraudulenta». «Si podía repartir panfletos electorales, igualmente podía repartir cartas en el casino», asevera el texto.
Sin embargo, el TSXG, como ya hizo en su momento el Juzgado de lo Social, rechaza esta argumentación y apunta que no hay base sólida para considera que la baja, por un «trastorno ansioso depresivo», era fraudulenta, toda vez que había sido prescrita por un facultativo del Sergas que «le recomendó contacto social y realización de actividades deportivas como parte del tratamiento».
Además, considera el tribunal que no está probado que el hombre participase en la campaña electoral, sino que la recurrente «solo ha demostrado» una votación en un pleno municipal en la que, además, el hombre informó previamente «de que estaba de baja». El juego a la petanca con vecinos y la participación en un reparto de propaganda en un mercadillo, señala, «no configura un fraude» y «ni tan siquiera crea un atisbo de sospecha».
(Fuente Legal Today)
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¿Qué ocurre con el saldo de las cuentas bancarias de un fallecido?
El informe de testamentaría no es más que la interpretación de otro empleado del banco o de una gestoría subcontratada
Falta de regulación en los procesos de testamentaría bancaria
Usemos el sentido común y vayamos más a lo terrenal que a lo estrictamente jurídico. Al menos al principio. Os va a ser difícil encontrar regulación específica sobre el “proceso de testamentaría bancaria”. No lo hay. Es pura praxis bancaria con las leyes que tenemos.
Sucede algo similar como con la figura jurídica del contrato de opción de compra, no hay regulación ad hoc, sino que se ha ido conformando por la praxis y por la ingente jurisprudencia que ha sido necesaria para dirimir los conflictos que con mayor frecuencia se producen ante un vacío legal.
Por ello, cada entidad procede de una manera, y lo que nos aterra aun más a los abogados que nos dedicamos a ello a diario: un mismo banco unas veces actúa de una manera y otras de forma contraria.
A veces es ágil y otras veces debemos de apercibirles de que sus actos dilatorios o sus exigencias sin sentido pudieren ser susceptibles de ser calificados como un delito de apropiación indebida u otras tipificaciones.
Y prueba de ello es que en numerosas ocasiones nos encontramos que una misma herencia, con cuentas en distintas entidades, pero saldo similares y con un reparto idéntico entre los herederos, en una entidad lo resuelven sin objeción alguna y en la otra dictaminan lo contrario y no entregan el capital a los herederos, generando la frustración del abogado y el temor y desconfianza del cliente. ¿Por qué?
Para entender el coloquial concepto que en la jerga bancaria denominan “testamentaría”, debemos traducirlo como “bastanteo”. El concepto de bastanteo también tiene su origen en la praxis notarial y bancaria, que no es otra que hacer un examen de la documentación aportada para valorar su suficiencia y conformidad con la legalidad. Es román paladino: decir si es bastante. En el leguaje jurídico de Hispanoamérica, por ejemplo en México, la capacidad la denominan “bastantidad”.
La denominada testamentaría es, por lo tanto, un bastanteo de una aceptación, partición y adjudicación de una herencia, y podremos caer en la cuenta de que el examen jurídico de una herencia es, en cuando a magnitud, enjundia y complejidad, mucho más difícil que el examen de legalidad de un poder notarial, o uno de facto mercantil otorgado por una sociedad limitada, o sobre el cumplimiento de las formalidades tasadas expresamente en la Ley de un protesto de una letra de cambio o pagaré.
Por tanto, el sacro santo informe de testamentaría que con tanta solemnidad nombra el empleado del banco cuando dice a los herederos: “haré lo que diga el informe de testamentaría”, no es más que un informe de otro empleado del banco, normalmente de una gestoría subcontratada por la entidad, que decide lo que cree o interpreta que es correcto o no.
Y la pregunta del millón: ¿quién es el encargado de hacer ese informe de testamentaría?
Esa pregunta es un misterio, puede ser un becario o un abogado con dilatada experiencia, “¡vaya usted a saber en manos de quién cae los papeles de la herencia de su padre!”.
Y ojo, es muy importante que ese examen se haga correctamente, pues el banco tiene dos grandes línea rectoras de su actuación:
- La primera es cumplir fielmente el contrato de depósito de dinero o de valores que exige su fiel custodia, y no debe entregárselo más que al que acredite ser el legítimo dueño tras el fallecimiento del titular. Si no lo cumple y entrega el saldo o valores al heredero equivocado será responsable ante el perjudicado.
- Protegerse de heredero invisible: Hacienda. Sí han leído bien, la Ley General Tributaria, hace responsable del pago del impuesto de sucesiones y donaciones mortis causa a las entidades bancarias respecto los fondos que custodian. Lo mismo sucede con la compañías de seguro en el pago de los seguros de vida y de las rentas vitalicias.
Pero ni todas las cuentas son de un único titular, en la mayoría de las ocasiones es de varios, mayormente entre esposos, parejas, hijos junto a sus padre, o entre hermanos. Tampoco son todas solidarias o indistintas, también son mancomunadas.
Voy a hacerles pensar un poco. La propiedad del saldo de una cuenta conjunta, salvo pacto expreso en el contrato de la cuenta de depósito, es por presunción iuris tamtum, no iure et de iure proporcional por partes iguales de todos los cotitulares.
Se dan muchas situaciones, pero contésteme qué haría usted, si es el banco, si sabe de una cuenta con cien mil euros y un solo titular durante mucho tiempo y que se incluye un nuevo titular una semana antes del fallecimiento de uno de ambos.
¿De quién se presume que es el dinero? ¿De ambos por mitades? No está claro, ¿verdad?
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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La nueva regulación de ascensores y cómo afecta a los ya existentes
El RD 355/2024, de 2 de abril, establece nuevas normas de seguridad y mantenimiento para ascensores existentes, afectando a comunidades de propietarios y empresas de mantenimiento.
¿Cómo afecta el RD 355/2024, de 2 de abril, a los ascensores existentes?
La publicación del Real Decreto 355/2024, de 2 de abril, por el que se aprueba la Instrucción Técnica Complementaria ITC AEM 1 «Ascensores», que regula la puesta en servicio, modificación, mantenimiento e inspección de los ascensores, así como el incremento de la seguridad del parque de ascensores existente, ha introducido una serie de cambios sustanciales que son vistos con preocupación por las comunidades de propietarios pero, ¿en qué consisten realmente las modificaciones?, ¿en qué medida afectan a los ascensores que ya están instalados?
CUESTIÓN ¿Qué se entiende por ascensor a los efectos de este RD?
El art. 2 del RD 355/2024, de 2 de abril, dispone que se considerará ascensor a aquel aparato de elevación instalado con carácter permanente en edificios o construcciones, provisto de un habitáculo, y que sirve niveles definidos siguiendo un recorrido fijo, que se desplaza a lo largo de guías, cuya inclinación sobre la horizontal no supera los 15 grados, y que se encuentra destinado al transporte de:
- Personas y animales de compañía.
- Personas, animales de compañía y objetos.
- Solamente objetos cuando el habitáculo sea accesible, es decir, cuando una persona pueda entrar sin dificultad, y cuente con órganos de accionamiento situados dentro del habitáculo o al alcance de la persona que se encuentre dentro del mismo.
La evolución normativa y técnica, junto con la experiencia adquirida, ha llevado a reconsiderar los modos de llevar a cabo las revisiones de mantenimiento, teniendo en cuenta las distintas condiciones de utilización de los ascensores. Además, la nueva norma pretende definir mejor la información a proporcionar al titular de la instalación por parte de la empresa conservadora en relación a las actividades de mantenimiento, definiendo un plan de mantenimiento que incluya unas actuaciones mínimas a realizar por la empresa conservadora.
Tal y como se recoge en la exposición de motivos del RD, el cambio normativo que implica un aumento en la seguridad de los nuevos ascensores no beneficiaría a los ya existentes salvo que se tomase alguna medida, lo que motiva la introducción en el mentado RD de una serie de medidas mínimas que mejoran la seguridad de los ascensores ya existentes.
¿Cómo queda la regulación de las inspecciones de los ascensores?
Una de las novedades más destacadas la encontramos en los cambios que se introducen en las inspecciones de los ascensores. Estas inspecciones pueden ser:
- Iniciales: La que se realice antes de la primera puesta en servicio del ascensor. En este caso el resultado deberá ser favorable y sin defectos.
- Periódicas: Con la entrada en vigor del RD 355/2024, de 2 de abril, se modifican los plazos de las mismas, quedando de la siguiente manera:
- Cada 2 años: cuando se trate de ascensores instalados en edificios destinados a usos industriales o lugares de pública concurrencia.
- Cada 4 años: Si estamos ante ascensores instalados en edificios de más de 20 viviendas o que den servicio a más de 4 plantas.
- Cada 6 años: El resto de los ascensores.
- Otras inspecciones: Se pueden solicitar tras un accidente en el que resulten dañadas las personas, los animales de compañía o los bienes, o cuando se dañen elementos relevantes de la instalación, o así lo determine el órgano competente de la comunidad autónoma. Estas inspecciones se centran en los elementos implicados en el accidente antes de su reparación.
La principal novedad es la obligación de la empresa de mantenimiento de paralizar el ascensor en un plazo de 24 horas cuando la inspección sea desfavorable con defectos muy graves. Este hecho debe ser comunicado al titular y a industria de forma fehaciente.
CUESTIÓN ¿Cómo se califican los defectos?
Los defectos pueden clasificarse como:
Leves: Aquellos que, sin ser graves ni muy graves, incumplen algún requisito reglamentario, pero no suponen peligro para las personas, animales o bienes, ni perturban el funcionamiento de la instalación.
Graves: Los que no suponen un peligro inmediato para la seguridad de las personas, animales de compañía o cosas, pero que pueden serlo en caso de fallo de la instalación o pueden disminuir la capacidad de utilización. También se considerarán defectos graves la falta de ejecución en plazo de las medidas técnicas que contiene el RD.
Muy graves: Aquellos que la razón o la experiencia determine que constituyen un riesgo inminente para la seguridad de las personas, los animales de compañía o daños en la instalación.
No pueden confundirse estas inspecciones con las revisiones presenciales de mantenimiento preventivo reguladas en el art. 5 del RD 355/2024, de 2 de abril, que se realizarán cada 4 meses en el caso de ascensores en viviendas unifamiliares, o instalados en edificio de hasta tres paradas, o cada mes en el resto de los ascensores. En estas revisiones de mantenimiento deberá entregarse al titular un boletín —que deberá ser en papel salvo acuerdo con el titular en cuyo caso podrá comunicarse por vía electrónica de manera fidedigna— que deberá contener:
- La fecha de la revisión.
- La hora de inicio y finalización del mantenimiento.
- La identificación de la empresa conservadora y del o la conservador/a de ascensores.
- El número de Registro de Aparato Elevador (RAE), número de serie del aparato y la dirección del ascensor.
- Relación de todos los trabajos y comprobaciones llevadas a cabo según el plan de mantenimiento. En el caso de las comprobaciones hay que especificar para cada una de ellas lo indicado en la norma UNE 58720.
- Firma del o de la conservador/a de ascensores.
Modificaciones técnicas que afectan a los ascensores preexistentes
Sin ánimo de realizar una enumeración exhaustiva de todas las novedades introducidas con la nueva regulación, sí que procede destacar alguna de ellas que afectarán sobre todo a los ascensores antiguos, ya que los nuevos ya cuentan con estas medidas de seguridad:
- Mejoras en la nivelación que se debe llevar a cabo en los ascensores.
- Instalación de dispositivos de control de carga o modernización contra el peso para evitar la sobrecarga de la cabina.
- Protección de los usuarios contra los movimientos ascendentes incontrolados de la cabina y los movimientos incontrolados de cabina en reposo y puertas abiertas
- Instalación de un sistema de comunicación bidireccional en caso de emergencias.
- Protección de los usuarios contra el cierre de puertas durante la entrada y salida de la cabina, es decir, una cortina de infrarrojos o fotoeléctrica para evitar que las puertas se cierren cuando alguien está entrando o saliendo del elevador en todos aquellos ascensores que tengan puertas con accionamiento automático.
- Sustitución de las guías de tipo cilíndricas, de rail o de madera.
¿Cómo quedan las obligaciones de los titulares tras la entrada en vigor del RD 355/2024, de 2 de abril?
La nueva norma introduce también novedades en cuanto a las obligaciones de los titulares, dedicando el art. 4 a este punto, y enumerando las siguientes:
- El titular solo podrá permitir el uso del ascensor durante el periodo en el que tenga contratado un servicio de mantenimiento que asegure su buen funcionamiento. Además, será el titular del aparato el responsable de entregar el registro de mantenimiento a la empresa entrante con la que se contrate el mantenimiento.
- Debe solicitar a la empresa conservadora la puesta fuera de servicio del ascensor cuando tenga conocimiento de que su utilización no reúne las garantías de seguridad necesarias, y deberá hacerlo mediante una notificación fidedigna.
- Comunicar a la empresa conservadora cualquier accidente, anomalía en el funcionamiento, deficiencia o abandono en relación con la debida conservación del ascensor, y en caso de que la empresa conservadora no atienda la comunicación, deberá comunicárselo al órgano competente de la administración pública. En los casos de daños a las personas, animales o al propio aparato, la empresa conservadora deberá dejar el ascensor fuera de servicio, y será obligación del titular encargar una inspección —a un organismo de control distinto del que realizó la última inspección periódica— con el alcance de una periódica cuyo resultado deberá ser «favorable sin defectos» para poder poner de nuevo el ascensor en funcionamiento.
- Si la empresa conservadora comunica al titular los elementos del ascensor que hayan de ser reparados o sustituidos por no cumplir las condiciones de seguridad exigibles, este deberá proceder según lo indicado por la empresa conservadora y en el plazo que esta determine, y de lo contrario deberá solicitar la puesta fuera de servicio temporal del ascensor a la empresa conservadora. En este punto hay que destacar que en caso de no estar conforme con el dictamen de la empresa conservadora podrá contratar la realización de una inspección de los elementos motivo de la discrepancia por parte de un organismo de control.
- Otra obligación del titular consiste en contratar a su debido tiempo la inspección reglamentaria una vez puesto en servicio el ascensor, debiendo facilitar el acceso a los organismos de control, y poniendo a su disposición el certificado de la última inspección y la documentación técnica que tenga en su poder.
- También deberá contratar con una empresa conservadora habilitada la subsanación de los defectos indicados en la inspección del ascensor por el organismo de control.
- En el caso de que el titular deje fuera de servicio temporalmente el ascensor deberá comunicarlo al órgano competente de la comunidad autónoma. La reanudación del servicio también deberá ser comunicada, teniendo en cuenta que solamente una empresa conservadora podrá volver a poner en funcionamiento el ascensor.
- El titular también deberá conservar el registro de mantenimiento del ascensor y la documentación enumerada en el art. 4.8 del RD 355/2024, de 2 de abril. En el supuesto de que se lleve a cabo un cambio de empresa conservadora, el titular tendrá la obligación de facilitar toda la documentación a la nueva empresa.
¿Cuándo entran en vigor estos cambios?
La entrada en vigor tuvo el lugar el 1 de julio de 2024, si bien en el anexo VII del RD 355/2024, de 2 de abril, se establecen plazos diferenciados para implementar las diferentes medidas mínimas de seguridad.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Abrir un expediente informativo a un empleado no vulnera su derecho al honor
No se puede considerar que se ha atentado contra un derecho fundamental de una persona que ha sido identificado como autora de los hechos
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha ratificado la desestimación de una demanda presentada por un trabajador contra su empresa en la que se alegaba que la empleadora había vulnerado su derecho al honor e intimidad por abrirle un expediente informativo y cerrar el mismo sin imponerle sanción alguna.
La Sala de lo Social ha rechazado las alegaciones del trabajador y, en consecuencia, ha fallado que la empresa no vulneró su derecho al honor ni a la intimidad por abrirle un expediente en el marco de una investigación para averiguar unos hechos denunciados por otras trabajadoras y que involucraban como autor a ese empleado.
La sentencia afirma que, dado que el demandante reconoció haber realizado unos comentarios inapropiados a algunas de sus compañeras de trabajo, no se puede considerar que se ha atentado contra un derecho fundamental de una persona que ha sido identificado como autor de dichos comentarios.
Los hechos
Los hechos enjuiciados se remontan a una queja de dos trabajadoras de la empresa sobre unos comentarios que les hizo el actor y otros compañeros en horario laboral, motivo por el cual la empleadora abrió un expediente informativo.
Esas dos compañeras del trabajador pusieron de manifiesto al técnico de Prevención de Riesgos Laborales que un día que estaban desarrollando su actividad laboral se encontraron con cuatro miembros de la plantilla, uno de ellos el actor, que les hicieron comentarios como “ustedes sois las de las fotitos”; “hacernos casos y ya nos portaremos bien con vosotras”.
A juicio de esas dos trabajadoras, esos comentarios eran innecesarios e inapropiados, y consideraban que esa aptitud por parte de sus compañeros no era correcta ya que no tenían confianza con ellas para ser objeto de sus bromas; además, de que dicha conversación les resultó incómoda.
Tras conocer los hechos, el técnico de Prevención de Riesgos Laborales abrió un expediente informativo a fin de determinar lo ocurrido. En ese expediente se informó al actor, y a los otros tres compañeros que estaban con él cuando se hicieron los comentarios, sobre las presentadas y se les requirió para conocer su versión de los hechos.
El actor, por su parte, remitió contestación indicando que no había visto ese día a esas compañeras que habían interpuesto la queja; mientras que el resto de los trabajadores expusieron su versión de los hechos, negándolos.
Finalmente, el expediente informativo se archivó, sin que se abriera un expediente sancionador ni imposición de sanción alguna. No obstante, la empresa advirtió que los comentarios denunciados no fueron adecuados, que generaban un entorno laboral intimidatorio, degradante y ofensivo, y que prolongados en el tiempo podía ser constitutivo de acoso sexual; por lo que solicitaba que no se volviera a incurrir en estos comportamientos.
El trabajador demandó a la empresa por vulnerar su honor
El actor presentó contra la empresa una demanda por vulneración de sus derechos fundamentales al entender que la apertura del expediente atentaba contra su honor e intimidad, pues el escrito de la empresa advirtiendo de que esos comentarios no debían ocurrir en el entorno laboral había generado dudas en su entorno sobre si él había proferido las expresiones.
Asimismo, el trabajador alegaba que “no entendía” por qué si el técnico de Prevención de Riesgos Laborales consideraba que él era responsable de dichos comentarios, procedió posteriormente a archivar el expediente informativo, sin incoación de expediente disciplinario o imposición de sanción.
La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Ceuta, absolviendo a la empresa de las pretensiones dirigidas contra ésta.
La sentencia de instancia fue recurrida por el trabajador demandante, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía ha desestimado el recurso y ratificado el fallo dictado por el Juzgado.
La actuación empresarial no vulneró el honor del autor de los hechos
La Sala de lo Social del TSJ andaluz ha señalado que fue el propio trabajador el que reconoció en la fase de conclusiones que las expresiones fueron “inapropiadas”, aunque consideró que se encontraban “descontextualizadas”. Por tanto, el actor admitió que los comentarios puesto de manifiesto por sus compañeras se habían producido.
En consecuencia, la investigación de la empresa, que es la responsable de adoptar las medidas necesarias de prevención de riesgos laborales, no puede en ningún caso suponer un atentado contra el honor intimidad de una persona que ha sido identificado como autor de dichos comentarios.
Respecto a la alegación del trabajador de que “no entendía” por qué se había procedido a cerrar el expediente sin imponerle sanción disciplinaria alguna a pesar de que la empresa le consideraba autor de los comentarios, la Sala le ha recordado que aunque la empresa le indicó que los comentarios eran inapropiados y atentaron contra la dignidad de algunas trabajadoras, los mismos no constituían acoso laboral ya que sólo es constitutivo de acoso cuando estos comportamientos son prolongados y reiterados en el tiempo.
Dado que en el presente caso el técnico de Prevención de Riesgos Laborales únicamente tenía conocimiento de un hecho puntual, actuó correctamente a la hora de proceder a cerrar el expediente informativo y no iniciar trámites para abrir un expediente sancionador o imponer una sanción disciplinaria.
Asimismo, la recomendación del técnico de requerir a todos los implicados que en un futuro no adoptaran este tipo de comportamientos, ya que de reiterarse podría ser constitutivo de acoso por razón del sexo, se encuadra entre las funciones que tiene encomendadas en su cargo laboral, sin que las mismas supongan atentado alguno respecto a un derecho fundamental.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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Del error de la Ley de Paridad a la jornada de 37,5 horas: se avecina un otoño caliente en laboral
La eliminación de la nulidad objetiva en ciertos despidos bajo la nueva Ley de Paridad intensificará la conflictividad y complicará la protección laboral.
El clamoroso error en la Ley de Paridad relativo a la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido es el último ejemplo, pero la lista de “pendientes”, lagunas jurídicas, conflictividad y cambios pendientes en la normativa laboral es bastante larga y se avecina un otoño muy complicado para los laboralistas.
1.- Ley de Paridad y conflictividad en los despidos
Desde el 22 de agosto (y a la espera de que se enmiende el error), ya no aplica la nulidad objetiva o automática en los supuestos de peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y en el disfrute del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares.
Si se producen despidos (sean objetivos o disciplinarios), ya no cabe la nulidad objetiva, aunque sí es factible poder pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad, pero aquí serán los jueces quienes deban dirimir caso por caso en función de la redacción de la causa de despido y su justificación, si son o no varios los trabajadores despedidos, si la empresa puede o no acreditar que la causa del despido no está relacionada con el hecho de haber pedido el permiso o la adaptación… En todo caso, lo único cierto a día de hoy es que la protección frente al despido no es, ni de lejos, la misma para las personas trabajadoras que la que confiere la nulidad objetiva o automática.
En todo caso, veremos despidos, y conflictividad en torno a esta cuestión (nulidad vs improcedencia) y esa conflictividad, desde luego, será mayor cuanto más tiempo pase hasta que se produzca la subsanación del error.
2.- Pendientes de la jornada de 37,5 horas
Una de las medidas estrella que, en principio, debía estar ya aprobada, sigue ahora mismo pendiente. En septiembre se retoman las negociaciones y habrá que ver si se consigue o no finalmente un acuerdo.
Las últimas cuestiones que se pusieron sobre la mesa de negociación fueron desarrollar el derecho a la desconexión digital (aunque habría que ver cuáles serían realmente las mejores respecto a la redacción actual del art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales que regula el derecho a la desconexión), la posibilidad de establecer una reducción paulatina para facilitar a las empresas la adaptación y mayor flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y del mecanismo de la distribución irregular de la jornada.
Por parte de los sindicatos, a finales de julio anunciaron que si en septiembre no se conseguía cerrar un acuerdo, se plantearían convocar movilizaciones.
3.- Pendientes del Tribunal Supremo: despidos de baja por IT. Ley 15/2022
Los despidos de baja por incapacidad temporal y su posible declaración o no de nulidad tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación son uno de los focos de mayor conflictividad ahora mismo en la jurisdicción social.
Dada la redacción de la Ley y debido a su falta de claridad, estamos viendo sentencias dispares y una elevadísima conflictividad y no solo en torno a los despidos estando de baja por IT, sino también en otras situaciones como la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja por IT y despidos que se producen justo al volver de la baja.
Se espera como agua de mayo que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre esta cuestión y esa sentencia, aunque no se sabe cuándo llegará. Teniendo en cuenta el tiempo que ha transcurrido, no creo que tarde muchos meses en llegar. Cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión (posibilidad de nulidad de los despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022) será, sin duda, una de las sentencias laborales más relevantes de los últimos años.
4.- Decisión del CEDS: ¿Veremos modificación normativa de la indemnización por despido?
El 29 de julio de 2024 se publicó el contenido íntegro de la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) sobre la indemnización por despido improcedente en España (aunque se conocía el fallo desde hacía meses, no se había hecho público su contenido íntegro).
En esencia, la decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
A la espera de ver si se produce o no una modificación de la normativa laboral en torno a las indemnizaciones por despido (el Gobierno anunció que lo está contemplando), va a aumentar la conflictividad en la jurisdicción social, puesto que habrá más personas trabajadoras solicitando una indemnización adicional o disuasoria y, por tanto, habrá menos acuerdos en conciliación para intentar pleitear por esa indemnización disuasoria o adicional en los tribunales.
5.- El desarrollo reglamentario del Plan LGTBI
Uno de los focos de conflicto en 2024 ha estado en el famoso “Plan o Protocolo LGTBI” al no aprobarse el desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans.
En marzo expiró el plazo dado por la denominada “Ley Trans” pero sin que estuviera aprobado el desarrollo reglamentario, generando entre las empresas muchas dudas, incertidumbre y preocupación al no tener un marco de actuación claro sobre cómo cumplir con la obligación.
Por el camino, varios borradores y de lo planteado inicialmente (desde algunos foros se llegó incluso a asegurar que era obligatorio elaborar un diagnóstico de situación, pese a la falta de desarrollo reglamentario) al último borrador se han ido rebajando las exigencias iniciales.
En todo caso, seguimos sin tener el desarrollo reglamentario, generando incertidumbre e inseguridad en las empresas al no saber cómo actuar.
6.- Pendientes del BOE: extinción del contrato en caso de incapacidad permanente
El pasado 23 de julio de 2024 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del art. 49.1 de del ET (extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).
Este cambio deriva directamente en la sentencia de 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que sentenció que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
«Se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».
El Ministerio de Trabajo se comprometió entonces a aprobar lo antes posible la reforma del art. 49.1.e del ET.
A día de hoy, aun no está publicada en BOE la reforma, aunque de lo aprobado en Consejo de Ministros se desprende que la posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condicionará a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:
- La adaptación del puesto de trabajo.
- El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Además, también se establecerán los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa, valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y, en su caso contrario, si son excesivos en relación con el salario medio, el tamaño y el volumen de negocio de de la empresa.
En todo caso, y mientras no se publique en BOE la modificación, ya estamos viendo sentencias declarando la nulidad de despidos realizados sin haber intentado la adaptación.
En definitiva, se avecinan nuevamente unos meses muy complicados en materia laboral.
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