El juez autoriza el desalojo de una vivienda social ocupada ilegalmente por una familia.
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Pamplona autoriza al Ayuntamiento a desalojar una vivienda social ocupada ilegalmente por una familia.
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2 de Pamplona ha concedido la autorización solicitada por el Ayuntamiento de Pamplona para desalojar una vivienda social ocupada ilegalmente por una familia. El juez determinó que los ocupantes no cumplían con los requisitos establecidos en la Ordenanza Municipal para la adjudicación de estas viviendas, no estaban empadronados en Pamplona en el momento de la ocupación y disponían de recursos económicos suficientes.
El magistrado otorgó un plazo de tres días para llevar a cabo el desalojo, a partir de la notificación de su decisión. En su demanda, el Ayuntamiento argumentó que el inmueble estaba destinado a situaciones de emergencia habitacional y que los ocupantes no eran solicitantes de vivienda social ni estaban empadronados en Pamplona en el momento de la ocupación. La mujer solicitó el empadronamiento el 25 de octubre, después de la ocupación.
La mujer, que se opuso judicialmente al desalojo, alegó que percibía una prestación de Ingreso Mínimo Vital y tenía a su cargo a su hija de tres años.
El juez señala que en este caso destaca la naturaleza del bien y su adscripción a un fin de interés público, como es el de dar cobertura a situaciones de emergencia habitacional. La ocupación ilegal de este bien supone la exclusión de las personas que, reuniendo los requisitos para la adjudicación de esta vivienda, no pueden acceder a la misma por estar ocupada por quien carece de título, menoscabando el interés público de asistencia social en situaciones de emergencia habitacional.
Con relación a la menor a su cargo el juez señala que es la propia demanda la que crea y expone a su hija menor a una supuesta y buscada a propósito situación de vulnerabilidad que, por tanto, debe ser puesta en conocimiento tanto de quien le ha concedido la prestación de Ingreso Mínimo Vital de la que viene disfrutando, como de los servicios sociales.
Finalmente, el juez autorizó al Ayuntamiento a proceder con la ejecución forzosa del desalojo, permitiendo la intervención de la Policía Municipal si fuera necesario.
Esta resolución es susceptible de recurso.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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Registro diario de jornada: de la norma a los tribunales (seis años de conflictos)
Seis años después de entrar en vigor la obligación del registro diario de jornada (12 de mayo de 2019), son muchas las cuestiones que han desembocado en los tribunales.
En primer lugar, hay que recordar que todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen obligación de realizar el registro diario de la jornada de todos los trabajadores.
El registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado y, a la hora de implantarlo, la empresa deberá tener en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es obligatorio tanto en modelos de trabajo presencial como en teletrabajo 100% remoto o en modelos híbridos (art. 34.9 del ET y art. 14 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia).
Finalmente, y a efectos de inspecciones, las empresas están obligadas a conservar los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En este sentido, se considera infracción grave no llevar un registro horario de las jornadas de trabajo de sus empleados. Esto conlleva una multa que puede ir desde 751 euros a 7.500 euros. Pero además, si se entiende que se han hecho horas extras que no se han abonado o compensado con descansos, esto derivaría en una consecuencia mucho más gravosa para las empresas.
El triple requisito de objetividad, fiabilidad y accesibilidad
La Inspección de Trabajo (Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección en materia de registro de jornada) ha dejado claro que el registro tiene que ser diario, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
Por otro lado, aunque la obligación de realizar el registro de jornada está contemplada en el art. 39.4 del Estatuto de los Trabajadores, es fundamental “recordar” que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado expresamente sobre esta cuestión, dejando claro que el registro debe ser «objetivo» y «fiable» (STJUE de 14 de mayo de 2019. Asunto C-55/18).
En este sentido, recogiendo lo dispuesto por el TJUE, el Tribunal Supremo ha sentenciado que la correcta aplicación de la Directiva 2003/88, exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser (STS de 18 de enero de 2023):
- Objetivo.
- Fiable.
- Accesible.
Aunque en el caso concreto enjuiciado, se desestima la demanda interpuesta por el sindicato y se determina la licitud del sistema, lo importante de la sentencia del Tribunal Supremo es que deja claro que “la consecuencia jurídica, aunque no lo mencione específicamente el art. 39.4 ET, no puede ser otra que la de entender que cualquier sistema de registro de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir necesariamente con todos y cada uno de esos tres requisitos, debiendo declararse en caso contrario su ilegalidad”.
Y en este sentido, hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es uno de los focos de atención de la Inspección de Trabajo, por lo que es fundamental que las empresas cumplan adecuadamente con esta obligación
Otra consecuencia es que tenemos diversas sentencias que determinan que si una empresa incumple la obligación legal de llevar un registro de jornada de sus empleados, se presume que los trabajadores a tiempo parcial están en realidad a tiempo completo. Y esa presunción solo quedará descartada cuando el empleador acredite, sin ninguna duda, el carácter parcial del trabajo que aquellos efectúen (entre otras, STSJ de Galicia de 6 de febrero de 2023).
Además, el incumplimiento del registro diario de jornada puede conllevar a que se puedan entender incumplidas otras obligaciones laborales como es el caso por ejemplo del derecho a la desconexión digital. Hay que recordar en este sentido que todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a elaborar un protocolo de desconexión digital, una de las obligaciones laborales más incumplidas.
El despido utilizando como prueba el registro de jornada
La obligación de realizar el registro diario de jornada recae en las empresas. Ahora bien, las personas trabajadoras deben cumplir con las instrucciones dadas por la empresa a la hora de fichar su jornada y, si no lo hacen, pueden ser sancionadas (llegando incluso al despido si las instrucciones han sido claras y ha habido reiteración en el incumplimiento).
Por ejemplo, se ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, pese a reiteradas advertencias (y entre otros incumplimientos), no registraba diariamente su jornada en la aplicación implantada por la empresa para realizar el registro diario de jornada (STSJ de Asturias de 12 de diciembre de 2023).
En este sentido, si hay empleados que no fichan o se les olvida fichar, es aconsejable que la empresa envíe un recordatorio general de la política de fichajes y el modo de hacerlo a toda la plantilla (así como recordatorios periódicos por escrito, o colgarlos en la internet, enviarlos por mail… para que quede constancia y no acabe creándose una tolerancia).
Además, si hay algún empleado concreto que persiste en su actitud de no fichar o no hacerlo de la manera adecuada y conforme a la política establecida en la compañía, puede realizarse una amonestación (por escrito para que quede constancia) y advertirle que si sigue incumpliendo su obligación de registrar su jornada diaria, la empresa podrá sancionarle.
En la misma línea, el TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido de un trabajador (usando como prueba el registro de jornada) por ausencias injustificadas (STSJ de Madrid de 30 de abril de 2024).
La empresa ha demostrado las ausencias al trabajo en los días referidos en la carta de despido, un total de 9 inasistencias continuadas, sin causa que las justificasen, los días 8, 9, 10,11, 14,15, 16, 17 y 18 de febrero de 2022, después de haber sido dada de alta médicamente la asalariada.
Y el empresario, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y control, puede adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
“Recuerda” el TSJ que las empresas deben garantizar el registro diario de jornada que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada asalariado, sin perjuicio de la posibilidad de flexibilidad horaria y el registro y sistema de fichaje utilizado en la empresa ha merecido credibilidad y fiabilidad a la Juez de instancia después de valorar todo el conjunto probatorio, señaladamente a través de la prueba testifical; sin que la normativa legal diga nada respecto de los sistemas concretos de control. Tan sólo se establece, como límite legal a las facultades empresariales, que se guarde la consideración debida a la dignidad humana y se tenga en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad, en su caso.
Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.
Lo que no cabe son los “despidos sorpresivos” o la “tolerancia empresarial”, es decir, lo que no cabría es recurrir a un despido disciplinario por no fichar o no hacerlo correctamente si se ha venido aceptando esta práctica. Primero habrá que recordar que es obligatorio fichar y advertir que se va a sancionar, pudiendo llegar al despido en caso de incumplimientos reiterados.
Por otro lado, si la persona trabajadora falsea el registro de jornada, cabe sancionarle, incluso con el despido. Ya tenemos diversas sentencias declarando procedente el despido disciplinario por falsear el registro de jornada (fichar antes de tiempo, fichar horas no realizadas…). Entre otras, la STSJ de Madrid de 22 de septiembre de 2022; en ese caso, se aporta prueba de detectives).
Y a lo anterior se suma que cabe descontar de la nómina los retrasos utilizando el sistema de registro de jornada. El Tribunal Supremo ha sentenciado que cabe descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Entiende el TS que no constituye una multa de haber (sent. del TS de 27 de mayo de 2021).
Registro de jornada, horas extras y carga de la prueba
Esta es una de las cuestiones estrella en torno a la conflictividad en los tribunales: a quien corresponde la carga de la prueba en torno a las horas extras.
Aunque hay criterios dispares, tenemos diversas sentencias de distintos TSJ que entienden que con la obligación de realizar el registro diario de jornada ya no opera la doctrina tradicional y la carga de la prueba recae en la empresa.
Una de las sentencias más recientes es la del TSJ de Castilla y León de 20 de mayo de 2024. En su sentencia, señala el TSJ que a raíz de la nueva regulación y de la doctrina europea, “no rige ya la jurisprudencia tradicional que obligaba al trabajador a acreditar la realización de horas extraordinarias, siendo el empresario quien tiene la obligación de llevar un registro de la jornada efectuada, tiene a su alcance de forma plena los instrumentos probatorios destinados a su acreditación”.
Es, por tanto, de aplicación el principio de disponibilidad y facilidad probatoria ( art. 217.7de la LEC ), correspondiendo a la empresa, ante las afirmaciones contenidas en la demanda sobre la jornada de trabajo, desmontar esa argumentación por ser la única de las partes del litigio que tenía en su mano la capacidad para hacerlo mediante la aportación de los registros correspondientes”.
Ahora bien (y esto es muy relevante), entiende el TSJ que para que proceda la inversión de la carga de la prueba, es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar, estableciendo que «es cierto que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a registrar la jornada de cada trabajador día a día ….”, para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación”.
En el caso concreto enjuiciado, se desestima el recurso de la trabajadora (en lo tocante a la reclamación de horas extras) al entender que aunque la empresa no aportó el registro diario de jornada, la trabajadora no ha conseguido acreditar la realización del exceso de jornada que manifiesta haber realizado al no aportar ni un solo indicio sobre su realización.
(Fuente ECONOMIST & JURIST)
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El Consejo de Ministros aprueba un proyecto de Ley para modificar el TRLRCSCVM, incluyendo la obligación de vehículos agrarios y patinetes de contar con un seguro de RC
Aprobado el Proyecto de Ley que amplia a vehículos agrícolas o industriales, y a vehículos personales ligeros (patinetes) el seguro obligatorio de responsabilidad civil, además de introducir mejoras en el sistema de valoración de indemnizaciones por daños personales.
El Consejo de Ministros ha aprobado un Proyecto de Ley que transpone la Directiva 2021/2118 del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de noviembre de 2021, destinado a mejorar la cobertura del seguro de responsabilidad civil para la circulación de vehículos automóviles y a reforzar la protección de las víctimas de accidentes de tráfico. Este proyecto modifica el texto refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor y la Ley 20/2015, de 14 de julio de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades aseguradoras y reaseguradoras.
La normativa propuesta amplía la definición de vehículos a motor, incluyendo a vehículos agrícolas o industriales que hasta ahora no requerían seguro obligatorio. Los propietarios de estos vehículos tendrán seis meses desde la publicación de la ley para contratar el seguro.
Además, también se regula el concepto de vehículo personal ligero, entre los que se encuentran los patinetes eléctricos, y que serían aquellos vehículos a motor que pueden alcanzar una velocidad máxima entre 6 y 25 km/h si su peso es inferior a 25 kg o una velocidad máxima entre 6 y 14 km/h si su peso es superior a 25 kg. En este caso también se establece la obligación de contar con un seguro obligatorio de responsabilidad civil para dotar de una mayor protección a las víctimas de los accidentes causados por estos vehículos. Por su parte, el Gobierno deberá crear un registro público de vehículos personales ligeros antes del 2 de enero del 2026.
Se introducen mejoras en el sistema de valoración de indemnizaciones por daños personales, buscando agilizar los procedimientos y evitar la judicialización de los conflictos permitiendo cualquier alternativa extrajudicial de resolución de conflictos. Se facilitará el acceso a informes médicos y atestados policiales de manera gratuita, y se establecerán plazos más cortos para la valoración médica y emisión de informes.
Las coberturas se actualizarán según el Índice de Precios al Consumo, y se ampliarán ciertos supuestos indemnizatorios, como los relacionados con personas dedicadas a las tareas del hogar. Además, el Consorcio de Compensación de Seguros extenderá su cobertura a los accidentes en caso de insolvencia de las entidades aseguradoras.
El Proyecto de Ley, tras su aprobación por el Consejo de Ministros, será remitido al Congreso de los Diputados para su tramitación parlamentaria. Además, se establece que la Comisión de Seguimiento del Sistema de Valoración deberá emitir una propuesta de desarrollo reglamentario del seguro obligatorio para los vehículos personales ligeros en el plazo de 6 meses desde la publicación de la ley.
(Fuente IBERLEY COLEX)
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El TJUE ha establecido que el botón de pedido en las compras online debe indicar claramente que implica una obligación de pago
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea exige que los comerciantes informen explícitamente sobre obligaciones de pago al realizar pedidos online, incluso si el pago depende de condiciones futuras.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido en su sentencia en el asunto C-400/22, de 30 de mayo de 2024, ECLI:EU:C:2024:436, que, de acuerdo con la Directiva sobre los derechos de los consumidores, es imperativo que los comerciantes informen de manera explícita a los consumidores, antes de realizar un pedido en línea, que dicho pedido conlleva una obligación de pago. Esta disposición se aplica independientemente de si la obligación de pago del consumidor es inmediata o está sujeta al cumplimiento de condiciones posteriores.
Este pronunciamiento surge a raíz de un caso en Alemania, donde un arrendatario solicitó a una empresa especializada en el cobro de créditos que reclamara a sus arrendadores la devolución de rentas pagadas en exceso. El arrendatario realizó esta solicitud a través de un sitio web, aceptando las condiciones generales del servicio antes de confirmar su pedido. Estas condiciones estipulaban que, en caso de éxito en la reclamación, el arrendatario debería pagar al prestador del servicio una comisión equivalente a un tercio de la renta anual ahorrada.
Los arrendadores argumentaron que el mandato no fue válidamente conferido por el arrendatario, ya que el botón de pedido no indicaba explícitamente que al pulsarlo se asumía una «obligación de pago», tal como lo exige la Directiva 2011/83/UE 2011/83/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de octubre de 2011, sobre los derechos de los consumidores, que dispone que el comerciante debe velar porque el consumidor al realizar el pedido confirme expresamente que es consciente de que implica una obligación de pago. Tal y como recoge la sentencia:
«Por lo que respecta a esta última obligación, del claro tenor del artículo 8, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2011/83 resulta que el botón de pedido o la función similar deben etiquetarse con una expresión que sea fácilmente legible y no ambigua que indique que el hecho de realizar el pedido implica la obligación del consumidor de pagar al comerciante y que únicamente debe tenerse en cuenta la expresión que figure en ese botón o función similar para determinar si el comerciante ha cumplido la obligación que le incumbe de velar por que el consumidor, al efectuar el pedido, confirme expresamente que es consciente de que este implica una obligación de pago (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de abril de 2022, Fuhrmann-2, C?249/21, EU:C:2022:269, apartados 26 y 28).».
La cuestión central del litigio se centró en si esta exigencia de la Directiva se aplica incluso cuando la obligación de pago del consumidor depende del éxito de una acción posterior, a lo que el TJUE responde que:
«(...) procede responder a la cuestión prejudicial planteada que el artículo 8, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2011/83 debe interpretarse en el sentido de que, en el caso de contratos a distancia celebrados a través de sitios de Internet, la obligación que recae sobre el comerciante de velar por que el consumidor, al realizar el pedido, acepte expresamente una obligación de pago se aplica incluso cuando el consumidor solo está obligado a pagar al comerciante la remuneración cuando se cumpla una condición posterior».
El Tribunal de Justicia resolvió, por tanto, que la obligación de informar al consumidor sobre la existencia de una obligación de pago al realizar un pedido en línea es una norma que debe cumplirse sin excepciones. Si el comerciante no cumple con esta obligación de información, el consumidor no queda vinculado por el pedido, aunque tiene la opción de confirmarlo posteriormente si así lo desea.
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El incentivo variable: la no delimitación de los objetivos por parte de la empresa conlleva el devengo para el trabajador
El Tribunal Supremo ha establecido que la falta de fijación de objetivos por parte de la empresa no puede utilizarse para justificar el impago de la retribución variable pactada.
En la actualidad, son infinidad de empresas que establecen, como medida de incentivar la productividad de sus empleados, sistemas voluntarios de remuneración variable en función de la consecución de unos determinados objetivos íntimamente relacionados con las funciones que desempeñan dentro de la estructura orgánica empresarial. Este modelo retributivo que se está imponiendo paulatinamente, está adquiriendo en los últimos tiempos una fuerte preponderancia por cuanto se hace partícipe a los trabajadores de los beneficios extraordinarios obtenidos por la empresa, incentivando un sobreesfuerzo del trabajador que, a su vez repercute en beneficios empresariales.
Esta circunstancia ha provocado que en los últimos años se produzcan múltiples pronunciamientos judiciales sobre hechos que se hallan controvertidos en aplicación de estos incentivos o bonus. Uno de los principales problemas nace por el carácter voluntario que, en muchos casos, revisten estas retribuciones variables, por cuanto si estos se encuentran regulados en la norma convencional, no suscitan tanto debate como en caso contrario, aunque a veces los Convenios colectivos, se empeñen en enrevesar y no clarificar aspectos tan importantes de la relación laboral.
Por ello, se hace indispensable que el trabajador conozca los objetivos a batir para la consecución del Bonus. De no ser así, carecería de sentido práctico por cuanto no se estaría incentivando al trabajador a conseguir cotas de productividad que difieran de su ratio habitual. Además, son numerosos pronunciamientos judiciales que han venido a establecer que el trabajador de antemano debe conocer los objetivos que den derecho a su devengo, así como también se ha venido condenando judicialmente el establecimiento, por el empleador, de objetivos restrictivos que dificulten el devengo del bonus, bajo apercibimiento de tener que abonar igualmente el plus salarial pactado, por cuanto “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad” (art. 1.288 CC).
Al mismo razonamiento jurídico llegaríamos por aplicación del art. 1.119 del Código Civil, el cual establece que “se tendrá por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento”, criterio compartido por la Audiencia Nacional en su sentencia de 15 de marzo de 2019.
Pero, ¿qué pasa cuando la empresa no establece los objetivos para el devengo del incentivo? ¿Tiene derecho el trabajador a reclamarlo? Pues bien, esta es una cuestión que, a pesar de que pudiese parecer pacífica atendiendo a la voluntad de ambas partes, se suele dar con más habitualidad de lo que pareciese. Esta no definición de objetivos por el empresario, puede venir motivado por el cambio en las circunstancias económicas en la empresa, o bien por la existencia de factores externos o internos que imposibiliten la consecución de objetivos o desaconsejen al empleador la asunción de los incentivos pactados.
Para proporcionar respuestas a las preguntas formuladas, debemos traer a colación el criterio del Tribunal Supremo, que en su sentencia de 1 de febrero de 2023 (rec. 2908/209), condenó a una empresa a abonar el bonus a una trabajadora a pesar de no establecer los objetivos que daban derecho a su percibo, entendiendo la Sala, que la actuación empresarial impidió el cumplimiento de los requisitos para su devengo y, la falta del establecimiento de los objetivos no puede oponerse contra la trabajadora para justificar el impago de la retribución variable.
Este criterio jurisprudencial no se halla novedoso por cuanto el Tribunal Supremo, en su sentencia de 9 de julio de 2013 (rec. 1219/2012), ya estableció que “la falta de fijación de criterios para su devengo y cuantificación o cualquier otra actuación de la empresa impeditiva del cumplimiento de los requisitos para su cobro, determina que sea la empresa la responsable de que no se haya cumplido la condición a la cual se ha vinculado el devengo del bonus y, por ello, no puede alegarlo frente al trabajador para evitar su percepción”.
Como hemos visto, la jurisprudencia no da lugar a dudas en cuanto a la interpretación jurídica del incentivo o bonus, cuando la actuación del empleador choca frontalmente con los intereses pactados. De igual forma, la falta de establecimientos de objetivos para consecución del incentivo, vaciaría de contenido a este, por cuanto, a pesar de seguir pactado, la empresa unilateralmente le impide al trabajador su acceso, cosa que únicamente puede hacerse por el cauce legal establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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